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劳务派遣中同工同酬法律问题研究

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 一、我国现行法律关于同工同酬的规定
  关于同工同酬的问题,我国目前还没有详细的法律规定,但是在相关法律的的个别条文中有所涉及。
  (一)《宪法》中相关的规定
  《宪法》中涉及同工同酬的只有第6条、第42条以及第48条。其中,第6条规定的按劳分配原则只是一个原则性的规定,第42条规定的国家有义务提高劳动者的劳动报酬和福利待遇也只是一个含糊的表达,第48条虽然提及了同工同酬,但是其最终体现的是对妇女劳动权益的特殊保护,由此我们可以看出,《宪法》对同工同酬问题没有做出直接的规定。
  (二)《劳动法》中的相关规定
  《劳动法》中第3条赋予劳动者获得劳动报酬的权利,第46条规定在按劳分配的过程当中,劳动者应当享受同工同酬的待遇。《劳动法》的这些规定体现了我国立法的进步,但该规定也过于原则性,在实践中难以操作。而且,劳务派遣合同比一般的劳动合同更为复杂,法律在具体的适用中更需要具体实施规则的保驾护航。
  (三)《劳动合同法》中的相关规定
  《劳动合同法》中真正关于被派遣劳动者同工同酬的规定只有三条。其中第61条、第63条规定了被派遣劳动者同工同酬的参照标准,第92条规定了相关的法律责任。《劳动合同法》虽然在上述两部法律的基础上进一步细化了同工同酬的规定,并对同工同酬的标准设定了参照对象,但这些规定仍然存在许多问题。
  二、我国劳务派遣中同工同酬存在的法律问题
  我国法律虽然规定被派遣的劳动者享有同工同酬的权利,然而,这些规定仍然存在很多漏洞,在实践中难以操作。被派遣劳动者的这项权利仅仅停留在纸面上,其在实践中并未真正享有该权利。
  (一)“同工同酬”的内涵不明确
  “同工同酬”的概念已经出现在我国部分法律条文中,但是这些立法对于同工同酬的释义都相对模糊、僵硬,在原则化规定的背后更是缺少相应的解释、具体的实施规则等。在社会实践中,用工双方对同工同酬的理解有很大的偏差,双方都站在自己的利益上据理力争。劳动者常常会扩大同工同酬的适用范围,此时,不仅引起劳动者轻诉、乱诉、缠诉等混乱司法的行为,更加不利于劳动关系的和谐稳定;与此同时,用工单位也会采取变相手段剥夺劳动者此项权利,以至于劳动者的此项权利名有实无。
  (二)缺乏明确的支付方式
  《劳动合同法》规定用工单位是被派遣劳动者的劳动报酬、绩效奖金等相关费用的支付主体,但是,该法并未规定明确的支付方式。在实践中,用工单位通常会把被派遣劳动者的报酬、各项福利费用等支付给派遣单位,然后派遣单位再支付给每个劳动者。这种间接支付工资的方式不仅没有法律依据,更是为劳务派遣单位提供了克扣劳动者工资的好时机。法律对于被派遣劳动者工资的支付方式没有明文规定,用工单位到底该怎么支付成了待需解决的问题。
  (三)举证责任分配不当
  目前劳务派遣同工同酬纠纷的主要举证责任分配方式是:谁主张、谁举证,但是被派遣的劳动者和用工单位处于矛盾的双方,彼此的信息并不对称,这给劳动者同工同酬权利的救济造成了一定的困难。《劳动争议调解仲裁法》对此作出了明确要求:在发生劳动争议的时候,当事人应当提供证据证明自己的主张。被派遣劳动者如果主张与用工单位的劳动者同工同酬,则其必须向劳动争议部门提供有效的证据。然而,可能作为证据的单位岗位分类、单位内部报酬分配等信息很难获得。在这种情况下,如果仍然让被派遣的劳动者承担举证责任,不仅打击了劳动者维权的积极性,也会影响法律的公正和权威,因此在立法上明确规定用工单位承担部分举证责任是很有必要的。
  (四)相关民事责任过于片面
  《劳动合同法》中规定了侵犯劳动者同工同酬权利的行政责任,但对于民事责任却只概括地规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害时,其派遣单位要与之承担连带责任,对于派遣单位是否明知或故意却并未提及。但是有学者坚持认为,只有劳务派遣单位与用工单位承担连带责任才符合公平原则。①这种说法是缺乏法理基础的。连带责任作为一种加重责任,只有法律有明确规定时才能适用。在派遣单位和用工单位双方共同恶意串通,侵害了被派遣劳动者同工同酬权利时,双方承担连带责任,这是没有争议的;但是,当派遣单位已经依法尽到自身的义务,继续要求其与用工单位一起承担连带责任实属是不够恰当的。因此相对片面、笼统的民事责任规定容易产生理解上的误差,在以后的立法中我们应该完善。
  三、我国劳务派遣中同工同酬的完善建议
  在劳务派遣这种特殊的用工方式下,同工不同酬的案例时有发生,这不仅严重损害了劳动者平等取得劳动报酬的权利,也影响了我国劳动关系的和谐发展。因此完善相关的法律规定对确保被派遣劳动者同工同酬权利的真正实现显得尤为重要。
  (一)准确界定“同工同酬”的含义
  1.“同工”的界定
  在劳务派遣当中,“同工同酬”的适用应该有所限定,必须在同一用工单位,亦必须处于同一岗位。目前,学术界对这一问题已经基本上达成共识。但是,在同一个用工单位内部也会有很多不同的岗位分类,有时候名称不同但实质却相同。有时,用工单位为了节约成本,甚至故意改变岗位名称,此时即变相剥夺了被派遣劳动者同工同酬的权利。由此,我们在界定“同工”时不能仅从岗位名称来判断,应该深入全面地分析岗位的实质分类。 “同一企业的岗位分类包括横向划分和纵向划分:横向划分是指依据岗位内容和性质的不同所作的划分,包括职门(大类)、职组(中类)、职系(小类);纵向划分是依据岗位的难易程度、所需职业技能、责任大小所作的划分,包括职级、职等的划分。”②因此在确定“同工”的情形时,应该同时兼顾这两种分类方法,全面、系统地分析岗位多方面的内容。如果是和本单位的岗位进行比较,可以结合实际情况以职级或者职等作为依据进行判断。如果是在用工单位所在地比较,则只需要依据职等进行判断,因为用工单位所在地相同岗位劳动者的报酬只是一个参考,不需要分太细。
  2.“同酬”的界定
  从上文的论述可知,“同工”是以岗位作为界定标准的,并未要求劳动者的劳动量和绩效完全相同。因此,“同酬”的含义取决于“同工”的界定。在“同工”被界定为“本单位同类岗位”时,“同酬”就按照与本单位正式员工同样的标准来确定;在“同工”被界定为“用工单位所在地相同或相近岗位”时,“同酬”则要根据用工单位所在地相同或者相近岗位的薪酬来确定。
  (二)确定具体的支付方式
  虽然《劳动合同法》规定被派遣劳动者的报酬及其他费用由用工单位来支付,但是对于具体的支付方式并没有明确要求。劳务派遣是一种特殊的用工方式,派遣方和实际用工方是相互分离的,权利义务相对复杂。我国未来立法应当明确规定支付方式,即被派遣劳动者的劳动报酬等相关费用均由用工单位直接支付给劳动者本人。因为,在实践中,由派遣单位转交的支付方式,容易出现派遣单位拖欠、克扣、延迟支付被派遣劳动者工资的情况,这侵害了被派遣劳动者依法获得劳动报酬的权利。直接规定由用工单位直接向劳动者本人支付,一方面可以大大提高被派遣劳动者的工作热情,另一方面也更有利于被派遣劳动者自身权益的保护。
  (三)规定用工单位承担部分举证责任
  确定用工单位的举证责任并不意味着用工单位需要承担全部的举证责任,而是对于某些特殊事项,实行举证责任倒置。在确定用工单位违反法律规定,侵犯被派遣劳动者同工同酬权利时,需要劳动者提供很多用工单位的信息作为证据;有时还需要获取同行业的信息进行比对,然而,劳动者获取这些信息是非常困难的。但是对于用工单位,其提供这些证据十分方便。即便需要与用工单位所在地同行业间做比较,用工单位获取信息的能力也比被派遣劳动者强。由此,在劳动派遣同工同酬的纠纷案件中,特殊事项适用举证责任倒置更有利于纠纷的解决,更符合法律对公平价值的追求。
  (四)规范侵害同工同酬权利的法律责任
  《劳动合同法》第92条不区分劳务派遣单位、用工单位的主观状态,统一适用连带责任是不够合理的。因此,笔者认为,在确定侵害被派遣劳动者同工同酬权利时应适当考虑侵害者的主观状态,根据其主观态度确定责任的分配,在双方故意、恶意的情况下其必须承担连带责任;在非故意、救济用尽的情况下善意方可以承担补充责任。也就是说,在派遣方并无故意要侵害被派遣劳动者的权益,并为劳动者努力争取后,派遣方可以不用承担连带责任,只需在过失范围内承担相应的补充责任即可。
  规定侵害被派遣劳动者同工同酬权利的补充责任,不仅是劳动法保护弱者价值理念的集中表现,更为被派遣劳动者同工同酬权利的具体落实打下了坚实的基础。一方面,补充责任弥补了连带责任过于严格的不足;另一方面,补充责任兼顾了法律公平的价值理念。一般连带责任与补充责任相结合的责任制有利于保障被派遣劳动者同工同酬的权利,符合我国的国情。
  [注释]
  ①王艳华.劳动合同法视野下的劳务派遣分析[D].吉林大学,2007:34-35.
  ②王全兴,杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年<劳动合同法修正案>[J].苏州大学报,2013(3):65.
  [参考文献]
  [1]黄乐平,朱茂林,杨永琦.新法下的劳务派遣操作实务与风险防控[M].北京:法律出版社,2013.
  [2]王全兴,杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年<劳动合同法修正案>[J].苏州大学学报,2013(3):65.
  [3]郭晓勋,刘立民.劳务派遣用工现存问题及对策研究[J].中国劳动关系学院学报,2013(6):27.

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