当前位置: 手机论文网>管理学类>人力资源>

浅谈人才观念更新与人才管理方法创新

阅读技巧m.Lw54.com 手机论文网

摘要:什么样的员工可以算作人才?目前国有商业银行人才工作的主要问题在哪里?如何有效地解决这些问题、进而谋求人才资源的聚合与裂变效应?作者依据长期以来对国有商业银行人才工作的探索和思考,冲破传统观念羁绊,从人才观念、人才选拔、人才培养、人才使用、人才管理五个维度,全面理性地回答了这些问题。

关键词:人才 管理 观念 方法

开创“大唐盛世”、以“贞观之治”名垂青史的一代明君唐太宗,将其成功经验归结为:见到别人有才能,就像是自己有才能一样;用人取其所长,避其所短;善待贤良,原谅犯错误者;褒奖正直,不黜直而重佞;尊重夷狄,平等对待各民族。“治国平天下”这样浩大艰巨的工程,所依托的主观条件何其错综,然太宗却将其基本点集中归结到如何识人、用人、容人、待人方面,引后人深思。在经济全球化趋势日渐加深的今天,国有商业银行必须结合自身历史文化传统和人力资源管理实际,学习借鉴国际一流银行的人才理念、管理手段和管理方法,创造出适合本土特点的人才识别、培养、使用、管理生态。

一、正确的人才观念

何谓“人才”?中共中央、国务院在《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中指出,人才是指具有一定专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于国有商业银行来说,一个认同本行核心价值观,具有金融相关专业知识和较高工作技能,胜任岗位工作要求,进行创造性劳动,并能持续创造较高价值的员工,可以称作“人才”,它包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。

根据商业银行的行业特性和发展趋势,笔者认为商业银行的各类人才应当具备8个基本标准:一是具有较高的企业忠诚度;二是具有较强的胜任本职工作的能力;三是具有吃苦耐劳和敬业奉献精神;四是具有良好的团队合作意识和人际沟通能力;五是具有良好的自我约束与控制能力;六是具有不断接受新知识、新技能、新挑战的能力;七是具有成熟稳定健康的心理素质;八是具有优良的工作业绩。

二、人才管理常见误区

古有“千里马常有,而伯乐不常有”的喟叹。以目前国有商业银行的情况观之,人才管理既缺乏制度保障,又缺乏适宜土壤。

1.对人才的认识,缺乏合理的定位。“人才”首先是“人”,作为一个复合体免不了同时具有优点与缺点。但积淀于人们内心深处的“人才”,却是十全十美没有瑕疵的“完人”,是超凡脱俗、才能卓绝的“高人”,是无所不通、无所不能的“全才”,一些人不愿看到、也容不得“人才”有不能、有不足、有缺点和错误。在这样的“人才”观念包围下,普通员工是不敢奢望能成为“人才”的,在他们眼中立足本职、建功立业那是“人才”才有的“专利”!在这样的“人才”观念包围下,“优秀员工”也时常受到来自各方面的审视、挑剔,甚至刁难、打压与排挤。在错误的人才观念影响下,一些人把学历、职称、职务等人力资源分类方法当作“人才”划分标准,出现“年轻便优秀”、“无才便是德”、“听话就是能”、“不求有功但求无过”之类的认识误区。

2.对人才的选拔,缺乏严密的程序。有些单位根据“组织”需要,因人、因时、因事选拔干部,时而聘任、时而委任、时而提名选举,没有统一、固定、一贯的方式。已经实行“聘任制”的,有提前给属意者搭台建桥、创造有利地势的;有于投票前通气、打气、吹风,投票时开渠放水、启发诱导的;有的干脆在报名条件上因人画框作刚性设定,把大部分员工排除在外,使得相对公正的“聘任制”也因缺乏严密性、规范性和科学性而失去公正性和公信力。

3.对人才的培养,缺乏科学的方法。一些单位和部门,忽视分类施教原则,不区分岗位类型和人才类型,一律套用适用领导干部、管理人才的轮岗、交流、挂职模式,培养造就出大批缺乏专业能力、却“无所不能”的“万金油”式干部;有的单位把外出培训作为一种待遇,临时指派参训人员,学者非用,用者不学,偏离培训目的,浪费培训资源。

4.对人才的使用,不循科学的规律。有的从个人好恶利害出发,排斥正直耿介、埋头苦干之士,青睐巧言令色、善于钻营的显性“人才”;有的鄙视知识、劳动、技术和人才,搞“武大郎开店——高过我者莫进来”,嫉贤妒能,压制、打击人才;有的不顾不同岗位的技术技能要求,频繁组织轮岗、换岗,使得员工疲于保饭碗,工作长期停留在平庸和一般化状态,难以实现向“精、深、细、高”段位跃升。

5.对人才的管理,缺乏科学的制度。在“官本位”观念支配下,一些单位未实行分类管理,专业人才晋升通道阻塞,出现“千军万马挤官道”的奇观;一些单位管理上习惯于依靠经验和常规性行政、经济手段,不善运用其他激励约束措施;有的虽然建立起一些激励约束制度,但执行时断时续、时强时弱。由于管理方式经常变动,员工预期目标不明,工作缺乏源发动力。

三、人才工作路径探索

1.更新人才观念。确立“人力资本是企业核心资本”、“人人可以成才”的观念,制定和实施有利于“人人成才”的人才发展战略;确立“德才兼备、德帅才辅”的人才观念,重“德”不轻“才”,“求贤”不“求全”,“明察”不“苛求”,注意群众基础、社会舆论又善于区分大节小过,以主流把握人才;不论资排辈,不以学历、职称、职务、年龄论人才,注意既往业绩又考察潜在能力,着眼人的未来发展;确立全方位、多层次人才观念,重视专业人才作用,加强专业人才培养,营造经营人才、技术人才和技能人才各尽所能、百舟竞发的文化氛围。

2.完善识拔制度。打破“由少数人选人,在少数人中选人,凭个人好恶选人”的传统做法,建立健全面向全体员工,体现“民主、平等、竞争、择优”精神,规范化、科学化、常态化人才选拔任用机制;以业绩考核为基础,年度考核和即期竞聘相结合,不搞“一次竞聘定取舍”;以群众公论为基础,自荐、民主推荐与组织考察、党委研究决策相结合,不搞“唯票数选人”;加强程序设计,严密过程监管,防止和纠正即兴选拔、有意诱导、暗箱操作、随意照顾、宽严不一等非正常做法;落实选拔任用工作回避制度,杜绝被考核、考察对象同时在民主测评环节担负组织、统计、汇总、监票等工作;借鉴西方商业银行人才测评技术,积极运用成熟的心理测评软件测量和评估人才。

3.分类别、多形式培养。根据未来发展需求和员工职业生涯设计,制定清晰的人才培养规划,大力实施全员培训计划;贯彻“因材施教、分类培养”原则,制定和实施针对各类岗位、各类人才的专业化、个性化培养方案。对于复合型经营管理人才,采取不同系统轮岗工作、不同部门挂职锻炼、新项目工作、继续教育等多种方式,实施宽口径培养;对于业务型或普通管理人才,强调又红又专,采取业务或专业领域内轮岗、项目工作、继续教育、内部指导人培养等线性交叉模式,在业务线和管理线上深度培养;对于技能型人才,以职业态度、岗位职责、操作技能、风险防范、法律法规为主要内容,采用“师带徒”、“岗位练兵”、内部导师、在职培训等方式进行培养。贯彻“战略储备、分层培养”原则,实行统一规划与分级负责相结合,落实专业部门甄选培养对象、实施培养计划的责任,提高培训的针对性和实效性;贯彻“强化锻炼、突出实践”原则,有意给可塑造人才交任务、压担子、高标准、严要求,立足岗位实践打造合格“人才”。贯彻“前沿培训、思维拓展”原则,紧跟国际金融同业先进水平,加强最新理论、最新知识、最新技能、最新方法的培训教育,加强思维和能力拓展训练,打造高素质精英团队。

4.选贤任能,量才使用。寓言《西邻五子》的故事,对于正确用人具有经典的指导意义。用人需要慧眼,更需要宽广胸怀、博大胆识、超常勇气和拳拳“公心”。必须打破人才使用中各种壁垒,唯才是举,量才而用;用人所长,避人所短;通才通用,专才专用;大才大用,小才小用;用人不疑,疑人不用。必须培养“用才之胆”,全面考察但不求全责备,慎重选拔但不谨小慎微,敢于大胆启用那些有个性但出以公心、有缺点但无伤大雅、有错误但愿意改正、价值创造能力较强、能够开创新局面的干部;必须涵养“容人之量”,允许工作中出现不同意见,允许干事成事采用不同方式,鼓励遇到困难想不同办法,包容人才的缺陷和不足;必须培养“爱才惜才之心”,及时发现、果敢使用,不坐失人才能力发展的“黄金期”;必须重视人才的“组合效应”,优化人才队伍的知识、能力、阅历、性格、年龄配置结构,谋求优势互补、劣势互抑。

5.实行规范化、科学化、人性化管理。一是建立科学的业绩考评体系。根据各类岗位的不同要求和各类人才的不同特点,实施以岗位职责为基础、业绩评价为重点的,既看任期内数字消长变化,又兼顾工作条件和外部环境的分类考核办法,完善以业绩为核心、发展潜力为参照的人才评价体系,引导员工形成正确的价值取向。二是建立合理的薪酬分配体系。正确估价科技、管理、资本、劳动等各个生产要素在生产力发展中的作用,在突出效益、兼顾公平、分类管理、缩小级差的前提下,合理确定各层级、各类人才的薪酬待遇,“以岗定薪、岗变薪变”,废除薪酬待遇“终身制”。三是建立人性化思想政治工作制度。转变“管理即控制”的思维定势,发扬民主精神,厉行民主作风,采用民主方法,以理服人、以情感人、依法管人、以文化人,落实管理人员与员工面谈制度,帮助员工端正职业追求,实现人生理想;以解决实际问题为突破口,在解决客观实际问题的基础上帮助端正主观认识问题;正确运用事物的特殊性原理,尊重个体差异,具体问题具体分析、具体解决,坚持开展一人一事的思想政治工作。四是建立科学的人才行为纠察机制。关注人才的心理动态和工作状态,注意发现倾向性、苗头性问题,提前做好谈话谈心、提示警告、批评训诫和挽救保护工作。五是建立动态化人才储备机制。在保持队伍相对稳定的前提下,及时吸纳高素质人才,淘汰低素质人才。广泛采用网上招聘、毛遂自荐、猎头公司推介、校园招聘等形式,多渠道遴选外部人才,促进新陈代谢。

转载请注明来源。原文地址:http://m.lw54.com/html/renliziyuan/20170302/6829107.html