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我国民营企业、国有企业、外资企业的福利比较

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题目: 我国民营企业、国有企业、外资企业的福利比较

中文摘要 1
前言 1
一、国内外企业福利现状 2
二、民营企业,国有企业,外资企业的福利分析 2
(一)民营企业福利分析 2
(二)国有企业福利分析 3
(三)外资企业福利分析 4
(四)民营企业,国有企业,外资企业的福利分析对比 4
三、提高国内企业福利的对策 8
(一)遵循国家福利待遇政策 8
(二)结合企业实际制定福利方案 8
(三)加强企业福利管理实施 9
四、结论与展望 9
致谢 11
英文摘要(关键字) 13


我国民营企业、国有企业、外资企业的福利比较

【摘要】人力资源在国内外企业中占有重要的作用,是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础。企业人才具有一定的流动性、商品性以及盈利性,企业需要留住人才,因此每个企业都要重视人力资源的开发与管理。本文主要论述了国内外目前企业福利现状并进行相关比较,分析民营企业、国有企业、外资企业在企业福利上的区别,针对国内企业福利现状和相关的问题,研究探讨提高国内企业福利的相关措施。希望本文的分析观点对于国内企业福利的提高有一定的帮助。
【关键词】国内外企业;企业福利;措施

前言
人力资源对于企业来说是最宝贵的战略资源, 是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础[1-2]。企业人才具有一定的流动性、商品性以及盈利性,企业需要留住人才,因此每个企业都要重视人力资源的开发与管理。影响企业人才主要有两个因素:福利因素与激励因素。所以企业需要建立并且不断完善的企业福利制度,从而保障员工的利益,同时有利于激发员工的工作积极性,为企业创造更大的财富,也从而保留住人才。
福利具有广义和狭义两个定义[3-4]。福利的广义定义可以分为三个层次:
第一个层次,作为一个国家合法的公民,该公民可以享受国家的权利,包括政府提供的文化,卫生,教育,社会保障等公共福利与公共服务。
第二个层次,作为一个公司员工可以享受到企业所设立的各种企业福利,包括身体检查,年假以及定期集体旅游等。
第三个层次主要指员工在具体的工资福利之外,公司会给员工家庭提供一定的实物以及服务等福利。
而福利的狭义定义是指劳动福利,具体是企业为满足员工工资以外的福利,包括为员工家人提供一定的服务。薪酬与福利之间有着较大的区别,薪酬是指员工通过自身的学识、技能、经验、劳动等途径为企业创造福利,为企业的发展做出较大贡献,从而获得的工资。薪酬一般包括企业付给员工的工资,奖金,奖励,福利等。福利是指企业给员工提供的保险和其他如健康、安全、保障这类常规的报酬方案。它是一种经济报偿, 但通常以非货币形式支付给员工。
企业福利可以分为两个部分,一部分为法定福利,另一部分为非法定福利[5-6]。福利的定义是经过国家立法同时进行强制实施的社会保障制度,主要包含了以下几个主要方面:医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险以及失业保险等法定保险。非法定福利定义不是由国家立法并且不是强制实施的,而是由企业内部为了改善员工生活,提高员工工作积极性等,从而实施的福利,包括以下几个方面:企业年终奖,人寿保险,法定节假日补贴、定期身体检查、住房公积金、住房安排、集体旅游,节假日礼物等。企业可以通过企业福利在一定的程度上激励员工,同时为职员的基本生活以及工作提供保障,从而提高职员对公司的满意度、信任感以及安全感等,从而提高企业的凝聚力以及竞争力,促进企业进步与发展。
对于员工来说,较好的企业福利要比高薪更加具有一定的吸引力。企业福利具有一定延迟支付属性,从而这在一定程度上可以缓解企业资金,同时这也可以在一定程度上维持住现有的人才,从而缓解企业的人才压力以及资金压力,可以说的是一举两得。较好的工作环境以及优越的企业福利待遇会给员工带来较好的情绪,从而可以激励员工为公司做出一定的贡献。同时可以满足员工的价值实现,同时满足员工的自豪感。然而不同国家具有不同的企业福利制度,在中国企业又分为民营企业与国营企业以及外资企业,这些企业都具有不同的企业福利制度。同时企业的福利制度要随着时代的进步,进行不断的完善。因此本文主要对国内外的企业福利制度进行一定的总结,同时对中国的民营企业与国营企业以及外资企业的企业福利制度进行总结,并在这三个不同性质的企业中进行企业福利的比较,在比较与总结的同时,根据企业以及国家现状,提出一定的企业福利改革的措施。
一、国内外企业福利现状
基于美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的“激励—保健理论”。导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。保健因素是导致工作不满的因素,而那些带来工作满意感的因素是激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时,员工的不满感降低,但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作,必须重视激励因素,只有这些因素才会真正增加员工的满意度。所以企业较好的福利会成为激励因素,增加员工满意度 。
企业福利可以分为两个部分,一部分为法定福利,另一部分为非法定福利。
在欧美等国家,企业福利中法定企业福利所占比例相对较少,而非法定福利所占比例相对较大。同时欧美等国家的政府对于医疗保险等企业福利投资相对较大,已经远远领先于中国的医疗保险政策。同时企业给予员工选择企业福利的较多,可以选择出国学习,或者进一步本国内进一步深造,出境旅游等。也有针对不同的领受者的实际需求的多样化去给予企业的福利。福利形式比较灵活,也能够体现企业的人性化关怀。
在中国国内企业的福利中法定福利与非法定福利的比例相对不协调[7-9]。法定福利在企业福利中占有较大的比例,而非法定福利在企业福利中仅占有很小一部分的比例,这种现状对于企业激励员工有一定的消极作用。国内企业的福利制度所覆盖的面积偏小,而且福利水平非常不均衡。据统计在福利项目支出方面,占全国人口约20%左右的城镇居民占有全国财政性福利支出的95%以上的份额;而占全国人口75%以上的乡村居民的财政性福利支出不足全国福利性支出的5% 。例如,在今天,虽然一些地方有了合作医疗或是养老保险的试点,但占中国人口大多数的农民仍然基本在国家的福利保障体系之外。与此同时,在企业福利中,社会医疗保障依然具有较大的缺陷,由于工伤而得到的企业福利较少,以及生育保险不能得到有效的保证,同时有的企业以购买保险作为企业奖金,同时企业仍以给员工实物而作为企业福利的一部分。同时国内给予员工的企业福利选择是相对较少的,我国企业在企业福利制定、设计、执行方面存在着较大的隐患。在企业的福利项目中,仍然有“大锅饭”这种形式,对人员、员工的激励作用不是太过明显。随着市场日趋激烈的竞争,我国的传统福利已经无法去满足企业的员工的多式多样需求。同时我国的企业福利制度从改革开放开始就不断进行改革,目前来看存在以下三点问题[10-12]。 转载请注明来源。原文地址:http://m.lw54.com/html/renliziyuan/20201111/8373201.html