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科学合理的优化公务员薪酬设计

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  【题目】公务员薪酬制度面临的困境及改革措施
  【第一章】公务员薪酬制度优化研究导论
  【第二章】公务员薪酬内涵及相关理论
  【第三章】我国现行公务员薪酬制度存在的问题
  【4.1 4.2】科学合理的优化公务员薪酬设计
  【4.3 4.4】加快建立公务员薪酬的科学化平衡比较机制
  【4.5 4.6】积极做好改革的各项配套措施
  【结论/参考文献】公务员薪酬体制改革分析结论与参考文献

  第 4 章 我国公务员薪酬制度改革的具体措施

  4.1 合理提高公务员的总体薪酬水平

  4.1.1 选择市场跟随型薪酬水平确定模式

  根据我国具体国情和公务员系统的各种现实状况,我国公务员薪酬水平的制定选择市场跟随型模式是较为科学合理的。一方面,我国的公务员是社会公共事务的管理者,是公共政策的执行者,在整个社会中处于中等偏上的地位。另一方面,虽然我国公务员录用考试极其严格,竞争激励,但仍是每年毕业生就业选择的热门。在这种情况下,便没有必要选择对高素质人才具有迫切需要的市场领先型模式。此外,我国的公职人员是社会服务的提供者,应有一定的政治觉悟和个人素养,不应把获得高额报酬当成其工作的主要目的。公务员的薪酬由国家财政负担,而选择市场领先型模式的组织一般具有较强支付能力,组织成本较高,且过高的薪酬水平会造成公务员与社会广大群体的脱离,缺乏普遍认同感,对于公务员群体来说便更不适用。而落后市场薪酬水平的选择又很可能会造成人才的流失和效率的降低,综上所述,我国公务员薪酬应选择市场跟随型薪酬模式。

  自 2006 年工资改革之后,我国公务员的工资标准便一直没有修改,目前来看,我国公务员薪酬水平常年低于企业同类从业人员的薪酬水平。根据美国心理学家约翰?斯达西?亚当斯的公平理论,做到"内部公平"与"外部公平"兼具对组织工作效率的保持和提高十分重要。在德国,公务员工资标准每年都要进行调整,增加幅度有法定比例,以保证公务员的相对工资水平不会下降,增加公务员的安全感和稳定感。

  采用市场跟随型薪酬模式的组织,根据市场平均水平来定位组织员工薪酬。市场跟随型薪酬模式可以使组织保持和竞争者大体持平的薪酬成本,吸引和保留组织所需的优秀人才,但其实行难度在于调查数据的准确程度。建立合理的工资标准,关键是实行工资调查制,定期对公务员和企业同类从业人员薪资标准进行对比获取科学且准确的数据。如此一来,才能充分发挥市场跟随型薪酬模式既体现薪酬激励作用,又为组织节省人力成本的模式优势。

  4.1.2 与地区发展水平相适应

  公务人员薪酬标准的设定除去应该考虑通用工资标准外,还应充分考虑地区工资标准,在设立公务人员薪酬水平时应充分考虑当地经济发展水平和物价指数。在我国,各地区的经济发展水平存在一定的差距,这便使薪酬水平与当地经济发展水平的相适应显得更加必要。由于我国目前整体经济发展的迅速,在现实生活中,如何使公务员薪酬水平不因物价上涨而相对降低便成了一个急需解决的难题。

  德国每年都会对公务员的薪酬数额进行调整。每年有五个权威研究所对经济增长率、通货膨胀率等问题作出预测,政府再根据科学预测结果来确定或调整公务员薪酬数额。而在瑞士,政府会根据物价变动情况给予公务员适当的物价补贴。每年年底,联邦政府人事局和工职人员工会便会举行谈判,根据全国物价上涨率计算出物价补贴额,一次算清。使公务员的相对工资水平保持平稳,不因物价上涨而受损。

  我国在改革的实际操作中,一方面应使公务员薪酬水平与当地经济发展水平相适应。由于我国国土面积跨度较大,各地地理状况相差较大,地区之间经济发展的不平衡也较为明显。我国沿海地区的经济发展水平普遍较高,平均薪酬水平也高。而在欠发达地区,人民整体生活水平则总体偏低,公务员获得体面生活所需的薪酬水平也相对较低,这就要求公务员薪酬仍实行中央与地方协同进行管理的办法。对于地方政府而言,应主要负责收集企业从业人员报酬数额、当地经济发展状况等相关各种数据,建立专项、可变数据库,进行对比后,确定能使当地公务员过上较为体面生活的薪金标准。而中央政府则负责各地区工资结构的均衡与差异的协调。需要特别提出的一点是,上文所提到的进行薪金水平确定的地方政府应为省级政府,即省、自治区政府以及直辖市政府。省级政府应根据县市不同的统计数据和具体情况,设定较为合理、在一定程度上可浮动但浮动程度不宜过大的的薪酬水平,以方便科学区分、统一管理。

  另一方面,公务员薪酬的调整应与当地的物价指数变动相关联。公务员的工资收入应及时根据物价增长水平及时调整,增长率应保持高于物价增长率。对于公务员薪酬的这部分调整,可以充分借鉴发达国家的一些先进管理经验。在全面收集研究相关数据的基础上对全年经济增长率和通货膨胀率进行预测,以此来确定公务员薪酬水平的调整幅度。也可以年底根据具体数据计算出物价补贴额,一次发放,使公务人员薪酬水平与当地物价指数变动相适应。其中的关键是调整时间不应间隔过长,每次调查计算间隔应不超过 12 个月。若在实际情况允许的条件下,可以实行年薪制,更加便利的实现物价补偿。

  4.2 科学合理的优化公务员薪酬设计

  4.2.1 改革薪酬结构

  2006 年工资改革之后,我国公务员工资由基本工资、奖金、津贴和补贴四部分组成,将原有的职务工资和级别工资进行了合并,在一定程度上简化了工资结构。但我国现有公务人员的薪酬结构,其薪酬水平的差异主要靠其职务和级别进行体现,与其日常工作效率、工作成果关联性太小。

  改变现有的工资结构,首先要提高基本工资所占比重,加大国家薪酬宏观可控程度。

  公务员薪酬结构本就应该是以基本工资为主,但由于之前我国行政人员薪酬中基本工资数额的过少和调整机制缺失,各种津贴和补贴的数额便越来越高,甚至超过基本工资数倍,导致了公务员薪酬结构的畸形。与此同时,津贴补贴的发放缺乏国家统一规划,数额多少主要取决于地方财政和各个单位的财务状况,造成了公务员薪酬之间的差异大和不平衡,也使公众不能了解公务员薪酬水平的真实状况。改革工资结构的首要目标便应是使基本工资成为公务员薪酬最主要构成。基本工资应充分发挥薪酬的保障作用,数额应以可以保障公务员在当地生活水平达中等质量为基准。与此同时,应建立薪酬调查制,保证公务员薪酬水平随社会经济发展水平的变化而变化,同时关注物价指数变化,并据此及时调整公务员薪酬水平。

  改变现有薪酬结构,还应增加绩效工资比重,将绩效工资与基本工资相结合,使其以绝大部分比重构成公务员薪酬的绝对主体。目前我国公务员薪酬结构中,绩效工资所占比例很小,应逐步将绩效工资比例提高到报酬总额的 40%以上,以体现薪酬的激励作用,减少公务员分配系统的平均主义。公务员的绩效工资除要提高比例外,还应与公务员绩效水平紧密挂钩。各行政组织及系统应根据本单位的工作性质,制定符合其行业特征的绩效标准,设立多个标准等级和考核数量指标。而与公众接触较多部门应设立专门的评价系统,方便公众评价其服务质量和服务态度。绩效工资应依照上文所述绩效评估结果分层次发放,公务员的绩效水平越高,其所获得的报酬水平也就越高。绩效工资的施行,必须有一套科学合理的绩效评估体系作为保障。

  4.2.2 薪酬宽带化

  薪酬体系的宽带化对于弥补我国公务员薪酬制度的劣势,增加其活力有很大的积极作用。阿姆斯特朗和布朗将宽带薪酬的优点概括为:增强工资管理灵活性,减少官僚作风,鼓励横向的发展和持续的提高,明晰职业发展道路,可随工作性质和员工期望调整以及让更多直线管理者参与工资决策。宽带薪酬减少了工作中的等级差别,有助于提高组织的效率,创造学习型组织文化,适合我国公务员系统。

  宽带薪酬制度的实现在实际操作中,可将现今我国公务人员薪酬制度的 27 个等级,压缩成 6-8 个等级,包容压缩前所有波动范围,提高每一频段的薪酬差距。宽带薪酬的实行过程应该密切关注员工反映,尤其是在实行之初,较为底层的员工可能会错误的认为自己的晋升机会已经消失,而处于高层的员工可能会认为自己的工作因制度变化而贬值。组织应该帮助员工充分认识薪酬改革的必要性,认识到宽带薪酬模式所提供的不仅仅是一种支付方式,更是员工提高自身工作能力,规划职业发展的机会。实行宽带薪酬制度还应特别关注组织是否实现了"外部公平",以及是否有一套公平合理的绩效评估制度。

  采用宽带薪酬,不仅能够保留我国现有的公务人员薪酬制度中仍以职级为基础的现状,还能增强现有薪酬制度弹性,使薪酬反映公务员的能力和绩效,以及降低薪酬管理难度。宽带薪酬自美国在海军研究机构试行以来,已被很多规模庞大的行政组织采用。

  宽带薪酬能够有效提高薪酬弹性,打破严格的等级制对公务员薪酬水平的巨大影响,使晋升不再成为提高薪酬水平的唯一方式。在宽带薪酬的环境里,公务员会更多专注于绩效的提高而不是职位的晋升,有助于提高其工作积极性,同时也有利于职务的轮换,降低薪酬管理的难度和复杂程度。

  4.2.3 改革奖金制度

  改革奖金制度首先要规范奖金的发放。按照我国现今的薪酬制度,奖金在年终一次发放。国家对于公务员奖金的发放应统一进行管理,不应赋予单位或机构过多自主权,造成同地区不同部门之间奖金差距的过大,影响薪酬系统的公平性。另外,公务员奖金奖励也应纳入各级财政预算,按照统一标准执行,不应再根据各部门自身财政而定。各部门奖金由财政统一分配,由主管部门设定奖金总额,而单位自主决定的只有奖金的分配和发放办法。在时机成熟的条件下,还可实行行政机关财务驻地管理,以确保政府应收的钱可以尽数入库,避免各部门内设小金库和私自发放福利的行为,实现通过预算来统一进行管理的财政制度,统一发放奖金及补助。

  此外,奖金发放还应与公务员工作质量和工作数量直接挂钩,不应人人平等。公务员薪酬系统中的奖金是对特别优秀或有立功行为公务员的奖励。公务员奖金属于薪酬体系中比绩效工资更强调激励的组成部分,应在管理中完全杜绝平均主义。奖金的设定应有明确等级,根据考核结果,按照公务员的工作质量和工作数量确定其应对应等级,然后再发放奖金。根据激励原则,奖金的发放不应人人都有,也不应人人平等。奖金金额可根据公务员所在部门的月份薪酬数额予以确定。

  奖金制度正式施行后,应在一段时间内应保持稳定,避免短期内的大修大改。但也要及时总结,不断使之精确完善。奖金管理方式的改革具有一定挑战性,需要各部门通力合作、自觉配合,以实现奖金制度的公平合理。

  4.2.4 建立调和型薪酬结构模式

  目前我国公务员的薪酬结构属于典型的高稳定型薪酬模式,绩效薪酬处于非常次要的地位,所占比例非常低,甚至为零。在这种薪酬模式下,一方面,员工的收入波动很小,安全感较强。但另一方面弊端也很明显,高稳定型薪酬模式中,薪酬的激励作用一般不能很好的体现甚至不能得以体现,容易导致员工的消极怠工。而类似的状况,在公务员群体里也的确客观存在。2006 年的工资改革中,我国公务员薪酬结构有所简化,但激励作用仍然不强。结合我国具体国情和公务员工作的具体状况,我国公务员薪酬制度应选择调和型薪酬结构。与现在的薪酬结构相比,我国公务员未来的薪酬结构应更加强化激励。

  调和型薪酬结构模式是指在工资构成中基本薪酬和绩效薪酬各占一定比例,当两者比例变动时,薪酬模式则随其变动而变动,或强化激励,或强化稳定,其使用难点在于如何科学构建符合组织实际状况的应用体系。实现调和型薪酬结构还应更多强调薪酬的激励作用,加大绩效薪酬比重,提高现有薪酬制度弹性,完善绩效评估体系,实现绩效薪酬的货币化。在具体实行过程中,一方面,国家应统一设定绩效工资所占比例,将绩效工资与基本工资结合起来,而不仅仅是靠奖金体现绩效。根据各部门工作性质的不同,可设立占工资总额 40%-60%的绩效工资数额,以保证公务员工作越突出,效率越高,所获得的报酬便越高。另一方面,各地区系统应根据其从事工作的不同,设定较为公平合理的绩效指标,明确绩效评价标准和绩效工资的发放标准。绩效工资不应过多的与公务员级别挂钩,而应该重在强调工作质量和工作数量,也不应集中在年底一次发放,应使其成为公务员薪酬的主要组成部分之一,每月按时发放,以起到持续激励的作用。另外,组织中员工的绩效工资必须保持一定级差,必须严格按照评估结果进行发放,避免因个别机构中工作人员的互相偏袒使绩效工资失去应有作用。

  此外,缩短公务员晋级所需时间、更多的采用奖金形式等措施也可以增加公务员薪酬制度的弹性,增强激励效应,促进组织内良性竞争,充分体现按劳分配的分配原则。

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