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基于ERG 理论的高校教学管理人员发展激励策略

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高校作为国家人才培养重地,肩负着培养国家栋梁的使命,而高校各项工作顺利、高效运行离不开教学与管理有效配合、相辅相成。《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》(简称《方案》),将“教学管理队伍”定义为,学校主管教学的校长、教务处专职管理人员、院(系、部)主任、教学秘书和教务员等[1]。作为占高校近1/3 教职工数的教学管理人员,他们的工作对于保障教学质量具有非常重要的作用;也就是说,高校教学管理人员工作的高效与高质是高校各项工作顺利开展的前提。《方案》把“教学管理队伍的结构和素质”作为一个重要的观测点[2],因此,教学管理人员的发展,也应该被高等学校所重视。

目前,高校提高新聘管理人员学历及能力门槛,规范管理人员招聘流程,这在一定程度上为高校教学管理工作注入了新思路、打开了新局面,但教学管理人员工作倦怠、成长及晋升被动、职业生涯缺乏规划等问题仍然普遍[3]。根据ERG 理论的基本内涵,探讨高校教学管理人员科学、有效的激励策略,以提高高校教学管理人员的工作热情、工作效率,改善高校教学管理秩序,提高教学管理水平。

一ERG 理论概要

ERG 理论是西方激励理论的重要组成部分,由美国耶鲁大学克雷顿·奥尔德弗(Clayton. Alderfer)教授提出。ERG 理论指出人们的三个核心需要[4],“即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要”,因而这一理论被称为ERG 理论。生存需要可以简单地理解为物质需要,是基于满足个体衣、食、住、行、工作环境等的一种需要;相互关系需要指个体对良好人际关系的需要,对信任、归属感、友爱的需要;成长发展需要指个体在工作中付出得到肯定,能力得到发挥,成果获得认可以及个人成长所带来的认同感和成就感。

ERG 理论是对美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛需要层次理论的修订和完善[5]。马斯洛认为人的需求分为五个由低至高的需要层次,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要,且只有当较低级需要得到充分满足之后高一级的需要才会得到满足。而ERG 理论认为人们的三个核心需要具有可逆性,即个体的较高层次的需要得不到充分满足时较低层次的需要可能会放大。这也是ERG 理论同马斯洛需要层次理论的重要区别。

二高校教学管理人员激励政策现状分析

1 高校教学管理人员缺乏认同感及成就感

目前,教学管理人员在高校全体教职工群体中所占的比例虽然不低,但当下高校依然是以教师及学生为主体,对教学管理人员,尤其是二级学院或基层单位的教学管理人员重视不足。教学管理人员的工作在不少教师、学生的眼里依然被定位为“低技术含量”“重复性”的事务性工作。教学管理人员寻求尊重、寻求认同的精神需要无法得到满足。目前,高校新聘教学管理人员的学历以硕士为主,部分高水平大学开始聘用博士从事教学管理工作,现有的教学管理人员激励政策会造成“高配置低成就感”的矛盾,会让教学管理人员很容易出现工作迷茫和工作倦怠。

2 高校教学管理人员职业规划缺乏关注

目前高校对专业教师的职称评定、职业发展相当重视,并明确规定了教师职称晋升的建议年限,这一方面给专业教师的工作施加了压力,但从另一方面来说是在给专业教师较为明确的职业晋升和职业发展建议。

相比较而言,相当一部分的高校教学管理人员的职业规划不明确,这一方面有教学管理人员自身的原因,高校对教学管理人员职业规划缺乏关注也是重要的因素。在很多情况下,“辅助性”“服务性”依然是教学管理人员身上最显著的标签,现有的激励政策无法满足教学管理人员职业晋升与职业发展的需求。

3 高校教学管理人员考核制度梯度不够、精细化不足

目前,针对高校教学管理人员的考核主要通过填写年度“德”“能”“勤”“绩”考核表并配合述职的方式进行。对于工作内容相对零散、繁琐的教学管理人员来说,这种考核制度,无法全面体现其在问题处理能力、管理工作创新、工作量核定、工作效率等方面的成绩。此外,高校教学管理人员考核一般设定各等级比例,优秀和不合格的人数比较少,考核结果为“合格”的人数最多,即每年基本都维持“两头极尖,中间队伍庞大”的状态。这种结果也体现出当前的教学管理人员考核制度区分度及方向性欠缺,考核结果梯度性不明显,会进一步加深教学管理人员的工作倦怠。

4 高校教学管理人员薪酬福利及奖惩制度区分度不足

正如上文所述,高校行政管理人员考核梯度不明显、区分度不高直接带来的结果就是行政管理人员薪酬福利无明显区分度,加上行政管理人员申报项目、参与评奖的机会也较少,这就很容易在薪酬奖惩方面使行政管理人员出现甘于中间最庞大队伍一员的想法,而不是积极进取、创新争先。

总的来说,在现有的高校行政管理人员激励政策下,结合ERG 理论会发现:在生存需求方面,高校教学管理人员薪酬和奖惩诉求无法充分得到满足,从相互关系角度来看,认可度和成就感不足;从成长发展角度,职业规划缺乏关注,晋升成长被动。

三高校教学管理人员激励策略建议

1 提高对教学管理人员重视程度,促进教学管理人员工作主动性

为消除教学管理人员工作中容易出现的工作倦怠,提高教学管理人员对目标和发展的渴望,高校应提高对教学管理人员的重视程度。在专业教师及学生中间普及教学与管理相辅相成,互相促进的理念,宣传科学有效的教学管理有利于高校各项工作顺利开展的基本事实,进而提升教学管理人员的他人认同感和自我认同感。

此外,在高校各级领导与基层教学管理人员之间开展平等对话,在管理工作当中,倾听基层教学管理人员心声及建议,提高教学管理人员工作自主权及能动性,对教学管理人员工作的成果给予及时、充分的肯定,满足教学管理人员寻求认同感、成就感的相互关系需求。例如,中国矿业大学教务部采用QQ 群和微信公众号等形式,促进教学管理人员之间的交流,及时获取基层反馈,提高工作效率。教师团队也充分认识到教学管理人员的重要性,教学管理人员及时处理排课、考试、成绩、实践教学、工作量核算和教学研究经费管理等工作,保障教师教学工作的顺利进行,教师对教学管理人员表现出了充足的敬意。同时,教学管理人员也能够树立“为教学服务,为教师服务”的理念,做好日常的管理、交流和解释等工作,使大学本科生和研究生的教学工作顺利开展。

由于当前国内各高校普遍开展了全日制专业学位研究生教育和卓越工程师计划等教育形式,教学管理人员的工作类型更加繁多,需要处理的任务量也逐步庞大。因此,高校教师要充分理解教学管理人员的工作的繁琐性和重要性,与学校教务部门和学院教学科积极配合,促进学校的教学、科研和教学改革工作的顺利进行,形成全校的协同发展。

2 建立教学管理人员常态化培训机制

目前,为提高高校管理水平,各高校不定期开展针对管理人员的课程或培训,但培训的频率及辐射范围远远不够,在部分高校甚至可以说教学管理人员的常态化培训机制缺失。教学管理人员长时间处于处理事务性工作当中,自身业务水平的提升局限于工作中的自我锻炼、自我总结,职业眼界和工作格局受到一定限制。

建议针对高校教学管理人员建立常态化的培训机制,培训内容不仅包括业务内容,还应包括职业发展需要的技能培训、管理水平培训、国内外高校教学管理交流,以及其他教学管理人员诉求的培训内容。培训对象应该广泛地辐射基层教学管理人员,让基层教学管理人员快速成长、主动成长,一定程度上满足教学管理人员对成长发展的需要。例如,中国矿业大学教务部经常选派骨干教学管理人员,赴杭州等城市参加某网络化教学管理软件系统的培训班;同时,学校定期派出教学管理人员到欧洲、美国和澳大利亚等国的合作高校,进行教学管理工作的交流和学习,有助于借鉴国外教学管理的先进经验,提高教学管理人员的国际视野和管理素质。

3 明确教学管理人员晋升机制,拓展教学管理人员发展渠道

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(VictorH. Vroom)提出调动个体积极性的期望理论(Expectancy theory),该理论以公式:激动力量= 期望值×效价为核心,指出目标对于个人激励作用的大小,取决于个人对目标价值大小的估计及目标实现可能性大小的估计[6]。即一个人对目标的把握越大,目标的价值越大,激发起的动力越强烈,积极性也就越大。

因此,在高校教学管理工作当中,应给教学管理人员足够的晋升道路及晋升空间,即明确的目标以及多维的发展渠道,同时目标价值设立梯度,以此很大程度地调动教学管理人员工作的主动性和积极性,激励教学管理人员不断提升自我,努力成长,让教学管理人员的成长发展需要得到充分满足。中国矿业大学设置六级职员制度,对工作时间长、业务能力强的教学管理人员进行考核,使他们具有能够晋升为六级职员的可能性。同时,学校鼓励教学管理人员的职称申报,按照江苏省教育厅标准,允许教学管理人员积极申报副研究员和研究员等职称,提高了管理人员做好本职工作和开展教学研究的积极性。此外,现在逐步考虑兑现教学管理人员职称的校内聘任的可行性、策略和相关制度。

4 建立科学严谨的薪酬制度、考评及奖惩制度

针对教学管理人员的薪酬及考评、奖惩制度应在现有基础上再提升区分度、建立明显梯度,以提高教学管理人员对晋升的渴望和积极性。此外,教学管理人员考评及奖惩制度应进一步细化,除年度“德”“能”“勤”“绩”述职外,还应根据不同的岗位特征,进行多阶段、多维度的综合考察。同时,对创新能力强、业务水平突出的教学管理人员,应提供更多的项目申报、基金支持,让优秀的教学管理人员在薪酬、项目、考评及奖励方面能得到充分的肯定,以满足教学管理人员的生存及成长发展需要。

普通教学管理人员的工作具有难以量化的特征,中国矿业大学尝试了采用年度先进评选、优秀管理干部评选和优秀共产党员评选等形式,选拔出工作优秀的教学管理人员并进行表彰。鼓励教学管理人员申报省级哲学社会科学项目和校级教学改革等项目,从经费、时间和硬件等角度为负责人完成好项目提供条件;允许教学管理人员参与申报校级教学成果奖,来激发他们努力工作、创新工作的积极性,积极促进教学管理人员的发展。

高校教学管理人员作为高校教职工队伍中的重要群体,其业务水平、管理水平、工作效率及工作质量直接关系高校教学目标及发展目标的实现,因此充分调动高校行政管理人员工作积极性、主动性、创新性意义重大。ERG 理论提供了通过满足高校行政管理人员生存、相互关系和成长发展的需要来充分发挥行政管理人员才能的理论依据,促进建立科学完善的高校教学管理积极政策。

参考文献

[1]柳亮. 高校教学管理人员继续教育现状及对策[J].继续教育研究, 2010(2): 11-12.

[2]李东.浅析高校教学管理人员的管理技能[J]. 中国劳动关系学院学报, 2006, 20(5): 103-106.

[3]王丽.论高等院校教学管理队伍建设[J]. 济宁师范专科学校学报, 2005, 26(6): 65-66.

[4]司丽静, 杜凤鸣. 动机理论的运用与高校教学管理人员激励机制的探讨[J]. 高教高职研究, 2009(6): 164-165.

[5]张燕. ERG 理论及其在管理中的应用[J]. 现代经济信息, 2012(9): 70-71.

[6]吴铁坚. 高校行政管理人员激励机制构建探究—基于“需求层次理论”的分析视审[J]. 宜春学院学报, 2011,(10): 156-157.

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