国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究

　　随着我国商业银行的迅速发展和外资银行的批量涌入，银行间人才的流动变得越来越普遍，下面是小编搜集整理的一篇探究国有商业银行薪酬制度问题的论文范文，欢迎阅读查看。

　　摘 要：我国的银行业对外资银行的全面开放是在2006年的年底，为了应对外资银行的威胁和挑战，我国的国有银行必须逐渐实施股份制改革进而实现上市。然而国有银行改革最重要的组成部分就是薪酬体制的改革。薪酬制度改革直接着国有商业银行人力资源的配置和员工的工作效率以及社会的稳定和发展。薪酬制度改革和广大银行员工的利益息息相关，国有商业银行改革成功与否的关键就在于此。最近几年来我国的国有商业银行的人才流失非常严重，主要原因就是他们的薪酬制度不完善，所有很难留住人才。各银行之间的竞争非常激烈，其实竟争关键就是人才的竞争。如果我国的国有商业银行要想在激烈的金融竞争中保持持续的发展，就一定要提高他们的薪酬管理水平来提升自己的竞争力，吸引并且留住一些优秀的人才。

　　关键词：国有商业银行;薪酬制度;解决措施

　　我国的国有商业银行如果想要从一个传统的国有大型企业转变成一个现代化的结构完善、经营合理，并且具有很强国际竞争力的大型商业银行，就必须要赢得市场竞争的优势，而赢得这种竞争优势的关键就是人才，这就取决于企业薪酬制度的竞争力。在国有商业银行体制改革的进程中，银行职员最关心的问题就是他们的劳动报酬情况，这是国有商业银行改革能否成功的关键所在。本文目的就是要通过对国有商业银行薪酬制度情况的研究来为国有商业银行的发展提供一个值得参考的理论依据。

　　本文从薪酬理论的基本概念和类型说起，首先对国有商业银行薪酬制度的现状进行分析和研究，发现这些制度的不完善之处，进而提出了完善我国国有商业银行薪酬制度的基本策略。希望可以重点解决以下几个问题：国有商业银行薪酬制度的基本原则;国有商业银行薪酬制度创新设计的基本办法;国有商业银行薪酬体制完善的具体措施;国有商业银行薪酬制度的管理及维护。

　　1.国有商业银行薪酬制度的现状

　　1.1竞争力不足。目前，我国的国有商业银行中普遍存在薪酬制度竞争力不足的情况，特别是一些重要和关键岗位的员工薪资不能充分体现员工的工作价值，导致员工虽然努力工作但得不到一定的成就感。这不仅会严重影响员工的工作积极性，还会造成人才的流失。最终导致公司的劳动力资源配置混乱。

　　1.2结构单调不科学。薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要包括绩效奖金、基本薪资、福利和津贴等。我国的国有商业银行通常都比较重视外在薪酬的设计，并将外在薪酬与企业的绩效考核相联系，然而在实际实施过程中缺乏科学性，起不到激励效果。内在薪酬主要是通过给予员工参与决策、工作自由、自由裁定权和成长机会等，不断提升员工工作的积极性和主动性。

　　1.3绩效考核体系不规范。我国的国有商业银行制定的绩效考核政策，存在定量指标少、定性指标多，指标分解不规范、不到位等问题，这样会大大挫伤员工的工作热情、导致员工的工作积极性不高，很难有效地衡量每个员工的具体贡献大小，使得员工薪资和贡献程度不符，难以实现对员工的激励效果。

　　1.4对优秀人才的培养与选拔机制有问题。我国的国有商业银行的薪酬制度基本都只是注重不同工作岗位上的差别，以岗位来区别薪酬，体现不到不同员工在同一工作岗位上的区别，这样就不能真正体现员工的能力、贡献和业绩上的区别。员工只有更换岗位才有可能在薪资上获得回报。这样肯定会使员工丧失工作的积极性，或者直接转投别的企业。

　　2.国有商业银行薪酬制度存在的问题

　　2.1对员工激励不当。我国的国有商业银行普遍的过分倚重物质奖励，然而却忽视了精神奖励。很大一部分的银行对员工的激励方式仅仅就是发放年终奖金，这种激励方式特别单一，满足不了每个层次员工不同层次的需求，显然不能起到激励效果。