2.2不能有效的激励公司管理人员和业务骨干。目前我国的国有商业银行流失的人才基本都是处于40岁或者是35岁以下正值年富力强的业务精英和中高层管理人员。流失的原因就是他们感觉他们继续发展的机会不大，前途一片渺茫。银行对他们的激励方式基本都是发放年终奖金。发放年终奖金固然可以起到一定的激励作用，但是他们更需要的是能得到一定程度的自豪感和满足感，更希望能得到社会的认可。

　　2.3员工薪资水平缺乏公平。我国的国有商业银行员工薪资分配缺乏内部公正。现有薪资区别对不同职位的员工区分不明确。银行实行的岗位等级工资收人分配政策，虽然能够区分不同级别员工的薪资差距，但却不能够区分同一工作年限时段和同一职务序列的员工的工资差距，这就会抹杀个人能力与价值的区别。

　　2.4不重视福利。现阶段，我国的国有商业银行的福利费用的开销虽然比较大，但是却发挥不了相应的的激励效果。现有的福利政策没有根据绩效和岗位的差异性进行设计，对于整个银行来说是一致的，所以就会使银行的'激励缺乏公平性和竞争力。

　　3.完善国有商业银行薪酬制度的建议

　　3.1不同员工采用不同薪资激励政策。对不同的银行职员应该采用不同的激励政策。马斯洛需求层次理论表明，人的需求是有层次区分的，只有较低层次的需求得到满足之后，他们才会考虑较高层次的需求。因此不同的员工应该根据他们的不同需求采取不同的激励措施。

　　3.2优待银行管理人员和业务骨干。银行为了获得稳定较快的发展，在总的薪酬一定的条件下，就会特意的照顾一些重点员工。银行里的基本决策，也包括薪酬政策，都是由管理层人员作出的，必须要让员工相信他们并没有以权力谋私。所以给这部分高层员工制定合适的薪资就显得十分的重要。

　　3.3实现员工工资分配的公平。可以依照职位分析和研究的结果，制定出职位说明书，明确每个岗位的具体职责，然后对这些岗位进行职位评估，形成每个岗位的职位价值，根据岗位制定薪资，实现薪酬和岗位的价值相联系，并慢慢的实现分配的公平和公正。

　　3.4分类对员工的绩效进行考核。对员工进行业绩考核的时候应该因人而异，对于普通的业务操作员，应结合他们的工作业绩进行考核，重在他们的工作能力、工作态度和基本的工作技能，决不能以学历或职称的高低来决定工资的高低。对技术和管理人员就应该结合他们的工作能力和工作态度，着重考核他们的工作业绩，激励他们不断挖掘自身的工作潜力为银行的各项事业服务。

　　3.5实行有弹性的福利政策。要全面参照员工的各项需求改善现行的福利政策。随着经济社会的发展，银行员工的需求和爱好发生了很大的变化，传统的福利政策已经不能满足员工的需要，银行必须采取新的福利政策来满足员工不同的需要，让员工感觉受到了重视和尊重，从而提升他们对银行的忠诚度。

　　结语：

　　随着我国商业银行的迅速发展和外资银行的批量涌入，银行间人才的流动变得越来越普遍，因此，如何吸引和留住人才是当今银行工作的重心。制定一套科学合理、符合实际并能有效调动员工工作积极性的薪酬制度是解决这些问题的关键所在，只有完善现有薪酬制度中不合理的部分，逐渐的提高员工收入，才能有效的调动广大员工工作的主动性和积极性，充分发挥他们的潜力和聪明才智，才能使我国的国有商业银行获得平稳较快的发展，才能逐步提高我国的国有商业银行的服务质量和金融行业的整体水平，才能更好的与外资银行进行竞争，与狼共舞，进而不断增强我国的经济实力，实现中华民族的伟大复兴。

　　参考文献：

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　　[4] 谢礼珊，张燕，凌茜.知识经济时代薪酬制度[J].广州：中山大学学报，2012

　　[5] 黄勋敬.国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示[J].投资与证券，2014