员工忠诚与心理契约的关系研究

　　心理契约主要用于研究组织与员工之间的关系，是组织与员工之间的心理纽带，下面是小编搜集整理的一篇探究员工忠诚与心理契约关系的论文范文，欢迎阅读参考。

　　一、心理契约的内涵

　　心理契约是美国着名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出的一个名词。他认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不像合同一样是一种有形契约的存在，却发挥着比有形契约更巨大的作用，具有不确定性、动态性、双向性与隐蔽性等特点。

　　心理契约主要用于研究组织与员工之间的关系，是组织与员工之间的心理纽带，其核心是员工的工作满意度。当心理契约包括的期望(良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升)被满足时，员工就会表现出较高的工作满意度，实现对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。然而，心理契约不仅仅是一种员工单方面的期望，也不仅仅是组织单方面的一种承诺，还是组织与员工彼此承担责任与履行义务的承诺与互惠。当员工所期望的没有达到，心理契约没有实现时，会导致违背心理契约的不良后果，员工产生失望感，消极怠工甚至离职。

　　此外，心理契约还是一个动态协调的过程。当心理契约已实现，或者员工的期望与组织所给予的出现不协调时，就会对原心理契约做出一个调整或者产生新的心理契约。

　　二、员工忠诚度的内涵及其类型

　　企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。在企业管理的过程中，不难发现员工的忠诚度对一个企业的发展有着举足轻重的作用，是企业能否实现目标、健康成长的关键。员工忠诚会带来最终的顾客忠诚，从而为企业带来源源不断的利益与创造各个方面的价值;另一方面，员工忠诚度的提高意味着流失率的下降，一定程度上节约了企业的人力成本。

　　此外，员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的`愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。如良好的培训、广阔的晋升空间、价值认同等。被动忠诚是指员工自身不愿意长期留在组织里，但是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。两者相比较而言，主动忠诚比被动忠诚更稳定。主动忠诚是员工目标与企业目标一致，发自内心的对服务的企业尽心竭力奉献的一种表现，为企业创造价值的同时也得到了自我的实现，员工会对企业有强烈的归属感。而被动忠诚则是一种偏向于"经济契约"的忠诚，是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系，仅仅是因为一系列不愿放弃的经济条件而不得不留在组织里。

　　三、员工忠诚度降低的危害

　　在员工流失率较高的今天，提高员工的忠诚度并留住人才已经成为许多企业的重要目标，因为员工忠诚度的降低将对企业的成长与发展带来巨大的危害。

　　第一，员工的工作满意度下降。员工的工作满意度下降是员工忠诚度降低最明显的表现形式。当员工认为自己的工作缺乏挑战性，对此失去兴趣;组织提供的工作环境不够舒适;所获得的报酬不具公平性或者在组织里看不到自己的未来，认为自身的价值没有得到完全体现时，员工会对工作甚至对组织产生不满，做出降低自己工作积极性和工作效率等一系列行为，从而对组织的生产效率产生巨大的影响。

　　第二，员工流失率上升，损害组织声誉。员工忠诚度降低的最终后果是离开组织导致组织的员工流失率上升。当员工对组织产生不满，对组织的评价下降并且最后组织无法留住员工时，就会对组织的声誉造成损害。员工忠诚会带来顾客忠诚，若一个企业的员工忠诚度下降，声誉受到损害，那么该企业所拥有的忠诚顾客也将逐渐流失。