1.2.3人力资源存在的问题及分析

　　虽然随着母公司“大能源战略”的实施，某公司作为集团人才培养基地，向集团系统内输出了大量的人才。但是在人力资源管理上缺乏一系列完整的以职业生涯规划为核心的员工发展体系；人才输出后，后续人才跟进补充不及时，人才梯队建设不完善，人才储备不足，各专业后续人才培养不够到位；考核内容过于宽泛，没有明确的定义指引和数据支撑，同时执行力不够，造成考核形式大于实效；考核结果的分析评价与考核指标的改善工作较欠缺。

　　2 某公司企业文化优化和改进策略

　　根据对竞争性文化价值模型以及在它的基础上构建的OCAI 量表的分析，对认知调查问卷分析，定性和定量分析相结合，得出的结论是某公司需要弥补人本支持導向、灵活创新导向的不足，削弱现有规范控制导向和目标绩效导向的特征，形成内外均衡性的企业文化，具体如下：

　　2.1改良企业愿景

　　企业愿景由原来的“培养一流人才、打造一流团队、建设一流电厂、铸就魅力兰电”改为“把公司建设成为一流的现代化发电企业”。原有的愿景阐述太过于复杂，需要更为简练一些，易于入脑入心。现有的企业愿景“把公司建设成为一流的现代化发电企业”就包括了原有企业愿景中所包含的“培养一流人才”和“打造一流团队”，这是一种更加全面和简洁的表达。同时现有的企业愿景是母公司“建设一流的综合型能源供应企业”的延伸，是实现母公司愿景的重要组成部分。

　　2.2构建新的战略体系

　　根据分析，虽然某公司作为发电企业，全面提升管理，对着力发展电力的战略理念表示认同。但某公司作为本省最大的内陆火力发电企业，来自外部的环境已经发生了很大的变化，其原有的市场优势不再明显，随着科技的发展，直流超高压输电线路已经逐渐发展成熟，并投入使用，省外的受电量大大增加，改变了地区电力市场的格局，给某公司的生产经营带来了新冲击。同时公司地处内陆，铁路运煤比起沿海地区水路运煤成本要高的先天经营劣势日渐显现，再加上电力市场化竞争的激烈程度提升，企业面临生存与发展的考验。调研中广大干部、员工普遍认为“发电企业产品单一，电能是唯一的产品”，因此“企业无其他发展空间”，对企业未来发展缺乏信心。因而，员工普遍认同企业需要增加新的利润增长点，企业需要勤于分析经济发展背景，分析公司的战略优势和劣势，要能够抓住机遇，为企业发展做出正确的决策。通过我们对存在的问题和文化根源分析，公司需积极开拓供热市场、参与城市集中污水处理、新能源发电等，不仅能解除员工对企业未来发展的担忧，更能为企业的生存与发展创造良好的条件。

　　2.3强化企业文化的传播

　　在某公司的文化发展历程中形成了一些具有某公司特有的形象识别系统，如司标、司旗、吉祥物等，对某公司企业文化和企业精神的传播发挥了一定作用。但随着时代的变迁、科技的迅猛发展，以及某公司企业使命、企业愿景、企业核心价值观体系等不断丰富与完善，形象识别系统也需要不断地丰富，充分发挥吉祥物及某发电公司文化长廊的传播作用，为人本文化落地打造良好的软硬件资源环境。

　　2.4健全企业人本创新体制机制

　　健全企业文化落地的机制环境，必须加强与企业文化相适应的体制机制建设，让企业文化渗透于企业组织的机体中，渗透于每一个细胞中。我们从诊断结论中得出，企业需要加强人本、创新文化导向，重点要做好两方面的工作：

　　一方面需要在人本导向上健全体制机制，开展人文关怀和心理疏导工作，制定《人文关怀和心理疏导工作实施方案》，充分体现公司关爱人、凝聚人、培养人的人本理念，营造和谐温馨、积极向上的家园、校园、公园文化，让员工在和风细雨、润物无声、无微不至的人文关怀中成就自我，服务企业发展。

　　另一方面需要在灵活创新导向上健全体制机制，公司在组织管理和人力资源方面进行优化，推进学习型组织建设。创建学习型组织，是某公司全面实施人本管理、科学管理，把某公司打造成环境幽雅的花园、充满生机活力的校园、温馨和谐的家园，打造成兼具争气、正气、大气的创新型卓越企业，打造成国内管理、经营最为精良的现代一流企业的必由之路。为加强对创建活动的指导，制定《学习型组织创建规划》，同时完善配套的教育培训管理、技师评聘、专家能手评聘管理等相关标准，全面推进学习型组织建设