企业绩效管理问题及应对策略分析

　　新的医药卫生体制改革方案对公共医疗卫生服务做出了明确定位,因此,依据公共医疗卫生服务机构关于社会公益性质的明确定位,公立医院必须改进原有模式和管理方法,其中绩效管理的改革无疑是其重要组成部分。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。

　　摘要：绩效管理是一个系统性工程，在实际企业管理中，通常出现认知性错误、指标设定不合理以及缺乏沟通反馈等问题，不仅制约着员工个人成长和企业的战略性发展，同时也阻碍了绩效管理的科学化施行。本文从企业绩效管理存在问题出发，通过分析绩效管理中存在的典型问题，提出了对应的解决措施。

　　关键词：企业绩效管理;问题;对策

　　经济市场的日新月异给企业运营带来更大挑战，随着国家政策的不断转变，企业规模不断扩张，随之带来诸多管理问题，特别是以绩效管理为代表的人力资源管理。企业发展离不开员工的成长，而绩效管理是督促员工进行技能提升的有效手段，针对企业绩效管理中存在的问题，为实现企业与员工个人的同步发展，必需在长期的管理实践中，结合企业运作实际，总结出符合企业特征的解决方式。

　　一、企业绩效管理存在问题

　　(一)认知性错误

　　主要存在三个认识误区，首先是绩效管理存在片面认识，绩效管理是企业进行绩效计划制定、指标考核以及沟通与反馈的连续性过程，其最终目的在于以考核结果为动力来达到激励员工不断成长，从而以点带面推进企业在战略层次的飞跃，而目前诸多企业人力资源管理部门常常缺乏战略性认识，对绩效管理仅处在初级的考核和奖惩认识环节，缺乏全局性的管理意识，导致绩效管理长期停留在年初的指标设定和年终的指标考核，而绩效管理也仅仅通过几张简单的考核表格完成。其次是绩效管理目的认识偏差，绩效管理的终极目标是实现员工与企业的协调发展，而非进行程序化的考核与奖惩，换言之，考核与奖惩只是促进员工业绩增长的辅助手段，而不是最终目的，但诸多企业人力资源管理者常常偏离重心。最后是基于企业全局的认识误区，即企业员工通常人物绩效管理仅仅是人力资源的工作，与自身无关，这是一个极为普遍的认知性误区，绩效管理应该是以人力资源管理部门为管理核心，期间需要企业内部所有组织以及不同员工进行配合完成。

　　(二)指标设定不合理

　　主要是两个问题，即指标设定不科学和指标设定模糊。首先是指标设定不科学，基于数据与企业实际的绩效指标才是科学性的，而目前很多中小企业在绩效管理中，不能做到从企业战略层次设定考核指标，导致针对不同部门与员工的绩效考核指标设定缺乏实际意义，比较典型的是两个极端化的指标设定，即过于容易和脱离实际。其次是指标设定模糊不清，亦是绩效管理常见问题，人力资源管理部门在前期制定考核标准时，不能做到对每一位员工制定量化的考核指标，使最终绩效管理没有考核基准，实际绩效认定结果往往欠缺说服力。

　　(三)缺乏沟通与反馈

　　诸多企业在绩效管理环节，存在着执行误区，即整个绩效管理过程中仅重视员工绩效考核，而对后期反馈环节缺乏重视。企业绩效管理系统化特征显著，而绩效考核只是处于基础管理环节，真正能够促进员工能力提升、推动企业达成战略目标的是后期的沟通与反馈，这才是企业绩效管理的重心。

　　二、应对策略分析

　　(一)提升员工认识水平

　　为了转变员工对绩效管理内涵的理解误区，在思想层面调动员工参与绩效管理的积极性，企业需要通过定期培训、强化宣扬力度等行之有效的方式实现员工思想认知的转变。首先是定期培训，定期培训是企业提升员工知识和能力的最直接的方式，而培训效果通常是显而易见的，其不仅可以在短时间内完成员工对绩效管理的理解和认识，同时也能够起到为企业长期储备人才的作用，鉴于定期培训的良好效果和长远意义，现已成为各个企业提升员工技能的主要方式。其次是强化宣扬力度，科学的管理理念需要长时间的宣导才能广被接受，员工只有长时间被包围在正确管理理念的大环境中，才能逐渐被潜移默化，实现根本意义上的思想转变。最后是必要的交流与沟通，通过交流与沟通，员工可以把工作状况及时反馈给管理者，而管理者可以通过沟通感知员工对绩效管理的认识程度，对于偏离正确方向的员工要给予及时的引导，不断强化绩效管理的影响力。