(二)重视反馈与沟通

　　2.1　沟通与反馈常常是绩效管理的薄弱环节，同时也是容易被忽视的绩效管理程序。为强化绩效管理中的反馈与沟通环节，要从以下两方面重点突破。首先是强化反馈与沟通意识，不管是企业部门主管还是人力资源管理部门，对企业员工能力的提升均担负着不可推卸的责任，而员工自身往往由于没有量化、清晰的考核目标可依，在实际工作中找不到衡量基准，对自身能力认识不足，不仅制约着员工自身技能进步，同时也难以推动企业向前发展，因此，部门主管和人力资源管理部门要承担起对应责任，对于部门主管，要根据不同员工之间的不同能力，结合工作业绩，并参照考核指标，进行必要的沟通，及时发现员工工作问题，通过言语和工作指导实现对员工思想的激励，而作为人力资源管理部门，要根据不同员工的实际能力和表现，制定出量身定制的指标考核计划，让考核指标真正能够起到带动和激励效果。

　　2.2其次是提升沟通与反馈质量，当下的沟通与反馈环节中，很多管理者通常是重于指责问题，忽视员工感受，而非把重点放在寻找解决方法上面，为提升沟通与反馈质量，可从以下两方面着手，一是进行过程化沟通，即在整个绩效管理过程中，包括前期计划制定、中期绩效跟踪以及后期的考核、评价、反馈，需要根据不同环节特点进行不同的沟通方式：在初期计划制定环节，沟通是为了实现员工与管理阶层对企业经营目标的一致性认可，作为管理者，要求其通过企业战略指导，将工作目标进行细化处理至个人，而作为员工，需要以所担负目标为参照，制定出清晰的工作计划，并把预计能完成的目标上报给管理者，而最终的指标制定正是在管理者与员工之间反复沟通的前提下实现的;在中期绩效跟踪时，沟通是为了员工及时反馈工作问题，而管理者在提供必要帮助的基础上，及时发现工作状况与目标的一致性，对于存在偏差的情况给予及时指正;在后期的考核、评价、反馈环节，沟通的主要意义在于通过总结和分析员工在考核时间段内的综合表现，给予公正的考核，让员工认识到成绩的同时，能够更好地意识到自身不足，从而找到未来努力的方向。

　　2.3二是优化沟通渠道，绩效会议和面谈是当下企业进行沟通的两个重要渠道，绩效会议要穿插于整个绩效管理过程中，包括每月一次、每季度一次和每年一次的绩效会议，为了提升沟通质量，绩效会议要在充分准备的基础上，通过进一步明确目标和规范绩效管理流程，实现对绩效管理的全局性把控;面谈同样是强化沟通效果的重要渠道，部门主管和人力资源管理部门在与员工进行免谈时，要本着“肯定在先、指正在后”的原则，通过成长指导法、关键事件法等方式在思想上达到激励员工为目标奋斗的目的。

　　(三)坚持公平公正原则

　　绩效管理要坚持客观公正原则，员工只有在自身的努力被认可后才会逐渐构建起为企业奋斗的决心，而一旦个人期望与考核结果相背离，不仅将对员工心理产生消极影响，同时也不利于绩效考核体系的长期运作。为保证整个管理过程的公平公正，必需要构建出绩效考核申诉体系，一旦员工对后期绩效认定环节抱有怀疑，则允许其通过申诉体系进行绩效考核结果审查，而整个过程中务必要确保申诉流程的程序化和及时处理并反馈给申诉人。

　　三、总结

　　绩效管理在人资管理中占据着不可或缺的地位，且人资管理已上升至企业战略级管理，因此，若希望做到个人与企业协同进步，就必需在长期的运营实践中，不断发现企业绩效管理问题，并及时制定出应对措施，特别是在绩效管理中普遍存在的认知性错误、指标设定不合理以及缺乏沟通反馈等问题，需要管理者从提升企业员工绩效管理认知入手，在坚持客观公平原则的前提下，通过不断强化绩效管理科学性认知和必要的沟通反馈环节，实现对企业绩效管理的全局性把控，从而为企业员工的个人成长和企业的长远发展奠定坚实基础。

　　参考文献：

　　[1]韩艳.浅析我国民营企业绩效管理存在的问题与对策[J].中国商论，2016(11)：74-76.

　　[2]孙景红.对现代企业绩效管理问题的研究[J].现代经济信息，2016(1)：37-38.

　　[3]王艳艳.论战略性绩效管理的理论基础[J].商业研究，2012(3)：91-96