国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析论文

　　摘要：有效的绩效管理是企业发展的关键，本文针对国有企业行政管理人员绩效管理方面存在的问题进行了分析并提出了相应对策。分析认为，国有企业行政管理人员绩效管理存在认识不清、创新差、缺乏企业文化等，要想提高行政管理绩效水平，要从提高认识、加大创新力度、加强企业文化建设等方面着手，借此来提高国有企业管理人员绩效管理水平。

　　关键词：国有企业；绩效管理；行政管理人员

　　随着经济的不断发展，世界上越来越多的企业越来越清楚的认识到人力资源管理对企业发展所起的作用是至关重要的。人力资源管理就是通过对个人价值的挖掘，重视、开发和利用人的价值，使人的主观能动性和积极性得到充分发挥，借此来提高企业的经济效益。要想使人力资源管理发挥出最大的作用，就必须把人力资源的有效管理放在最关键的位置，而对于人的主观能动性发挥方面而言，绩效管理是最为关键的部分。

　　国有企业作为国家经济发展不可分割的重要组成部分，员工的绩效管理就显得尤为重要，特别是对国有企业行政管理人员的绩效管理，更是关乎着经营效益能否得到提升这一重大问题。要想充分发挥国有企业行政管理人员的最大价值，提升他们的工作热情，实现其效益的最大化，就必须要对其进行各种激励以提高他们的工作积极性，所以，从当前局面来讲，完善国有企业行政管理人员的绩效管理，是一个重大的课题。

　　一、国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题

　　（一）对绩效管理缺乏认识

　　绩效管理是一个整体的系统，具体包括着事前计划、事中管理和事后考核三个部分。绩效管理的侧重点在于信息沟通和绩效的提高，且沟通贯穿于整个管理活动。近些年来，随着国有企业的发展和社会环境的变化，许多的国有企业开始重视绩效管理的问题，但是也有很大一部分企业对此仍存在质疑，于是选择不去做、不重视，更重要的是还存在不会做的问题。这些企业与现代企业发展的要求还存在很大差距。具体表现体现在管理层面创新性差、走不出旧路子、方法老旧等方面，这些问题都亟待解决。

　　（二）缺乏合理的薪酬激励制度

　　国有企业大多选择死工资制度，这样的制度不利于激发员工的競争心态，往往员工都选择在职位上蒙混过日。其次，国有企业的工资往往增长速度缓慢，不能有效的激发员工的竞争、向上心态。最后，国有企业员工工资差距不明显，没有明显的差距，且工资标准的划分没有明显的界限，不利于员工寻找升值升薪的渠道，许多积极的员工找不到努力的方向和途径。

　　薪酬激励制度存在的另一个问题，是企业薪酬的设计与企业的实际状况脱节，没有考虑到企业的实际状况，制度的设计缺乏战略思考，只关注到了眼前的利益，目光不够长远。企业的重点主要定位在了企业的经营目标上，忽略了人力资源发展定位。

　　（三）缺乏企业文化

　　企业文化的缺乏体现在多个方面，一是员工对企业文化认识不清，不知晓本单位的企业文化的具体内容，同时企业并没有意识到企业文化的重要性，二是企业文化过于普通，许多家的企业文化千篇一律，缺乏个性，缺乏创新，三是企业文化过于虚无缥缈，不接地气，不便于员工的认可。

　　（四）缺乏对员工心理的关注

　　现在的很多国有企业都过于关注企业的市场开拓问题，高层领导把眼光瞄准了市场和机遇，而忽视了员工的心理问题。企业若是想得到长久发展，人才是必不可少的重要因素。国有企业管理人员也属于知识性人才，他们也有进修、培训、发展的需求，一旦他们的需求得不到满足，就可能会出现心理层面的'断层。

　　二、改善国有企业行政管理人员绩效考核的措施

　　（一）对绩效管理认识明确

　　要提高绩效管理水平，就要对绩效管理有一个明确的认识，并且要高度重视绩效管理问题。国有企业虽然属于行政体系，但同时国有企业也带有现代企业的色彩。这就要求企业的运作一定要实行企业化运转。在制度方面，一定要具有鲜明的创新意识，将行政管理人员的工作绩效与年底的绩效考核充分的结合，并形成专门的制度，从而提高绩效管理水平。在拟定目标之后，再对目标的真实性、完成可行性进行评价，最终形成目标，结合各项工作推进要求，制定考核标准，组织实施绩效考核，并兑现员工绩效工资。