其次是固定资产后续支出确认时的差异：
《制度》规定，如果小企业为固定资产的'后续支出，如果使可流入企业的经济利益超过原先的估计，比如延长了固定资产的使用寿命，使生产的产品质量实质性提高，或使生产产品的成本实质性降低，应把发生的支出计入固定资产价值。小企业因改造、更新等原因而调整固定资产价值的，应当根据调整价值，预计尚可使用年限和净残值，按原选用的折旧方法计提折旧。
相关的税收法规却规定：纳税人固定资产发生的后续支出，如果符合下列条件之一的，应计入固定资产原值，包括：
一、发生的修理支出达到原固定资产价值百分之二十以上；
二、经过修理使有关固定资产的经济使用寿命延长两年以上；
三、经过修理的固定资产被用于新的或者不同的目的。
另规定，纳税人的固定资产改良支出，如有关固定资产尚未提足折旧，可增加固定资产价值；如有关固定资产已提足折旧，可作为递延费用，在不短于五年的期间平均摊销。
人才战略是指科学地预测分析未来环境变化、人才的供给与需求状况，制定必要的人才获取、利用、保持和开发策略;确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人才在数量上和质量上的需求，是组织发展战略的重要组成部分。
高校人力资源，是指高校引进、拥有、控制的，具有较强劳动、科研、创造、管理能力的人才总称，是将高校中人的因素资产化处理，影响高校教学质量、办学规模、社会效益的特殊资产。主要包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务和其他人员。
随着我国教育体制改革不断深入，开展人力资源成本核算，对高校实行人力资源的优化组合与有效管理，制订正确的师资队伍建设规划，解决人浮于事、资源浪费、分配不公等问题提供科学的数据。高校人力费用占教育成本比重较大，人员流动基于平衡，人事档案较为完整，可以为人力资源成本核算和价值计量提供真实可靠的数据。从而促使高校不断提高办学质量，降低成本，开源节流，最终实现社会经济效益最大化。
随着知识经济时代的到来，人力资源已成为高等学校的战略资源，高校的人、财、物构成了学校的全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不全面的。现行的高等学校会计制度不能反映学校人力资源状况和变化。本文就高等学校人力资源成本的确认、计量，会计核算和对外信息的提供等方面作了些初步探讨。
一、高校人力资源成本核算范围
高校人力资源成本，是学校在取得、维持、开发、使用人力资源过程中，所发生的全部支出。
1.取得成本
是指为了招募、引进、录取教职工的过程中发生的成本。包括：招聘成本、选才成本、录用成本、安置成本。
2.开发成本
是指为提高教职工素质和教研技能而发生的成本。包括：岗前教育成本、定岗培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
3.使用成本
是指学校在使用职工过程中而发生的成本。包括：工资成本、激励成本、调剂成本、人事管理成本
4.社会保障成本
是指保障教职工在暂时或长期丧失使用价值时，确保其最低经济生活需要的社会福利性支出。具体包括：(1)“四险一金”：养老、失业、医疗、工伤保险、住房公积金;(2)特殊岗位健康成本;(3)遗属补助、抚恤费;(4)为职工办理的其他商业保险
5.离职成本
是指教职工在服务期内，离开岗位，使学校蒙受的损失或付出的代价。包括：离职前的效率损失、离职时的补偿支出、离职后的空岗成本等
二、高校人力资源成本核算原则
由于高校属于公益性的事业单位，在人力资源成本核算中，应该遵循以下原则：
1.历史成本原则
即将有关人力资源招聘、开发、使用、遣散等费用，按原始发生额归集，客观可靠。
2.权责发生制原则
即对于当期发生的人力资源费用进行必要的成本效益分析，合理地分摊到每个受益期间，保证高校的持续经营，稳定发展。
3.相关性原则
即人力资源会计，向人事劳资部门提供薪酬发放、师资培训等相关数据，向主管部门提供人力资源的投资、结构、流动状况，以利于岗位绩效考核，正确做出宏观决策 。
