（3） 建立在非理性因素上的非正式组织， 与正式组织相互作用， 共同决定着组织的效率。因此， 新的管理方式要在“正式组织”的经济需求与“非正式组织”的社会需求之间保持平衡， 将激励的重点放在社会、心理方面而不是物质报酬方面， 领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。

　　行为科学理论注重对人的感情等社会需求的满足， 对人的行为动机、行为规律等开展了许多研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际操作过程中收效较好。

　　人性假设的演变

　　1、经济人假设。

　　“经济人”是对人类自身本质的第一个划时代的认识。这一假设是由18世纪的英国学者亚当·斯密提出来的，它对此后200多年人类社会的管理活动带来了深刻影响。在斯密看来，人生来是懒惰的，总是好吃懒做、好逸恶劳的，每个人都只顾自己的利益而不顾他人的利益。人的行为是为了追求本身最大利益，工作的目的只是为了经济报酬。在一个由“经济人”组成的社会里，斯密认为交换和分工是保障人们之间合作和社会生活正常运转的原因所在。由自利而要交换，由交换而带来分工。因此，在这种假设前提下，管理学研究力求通过一套权利与控制体系来保护组织和工作不受人性中非理性因素的损害，强调分工和责任明确，组织利用自己控制的经济性刺激物及约束森严的法规来规范“经济人”的行为，在此假设前提下形成了以“泰罗制”为代表的“科学管理学理论”。

　　2、社会人假设。

　　“社会人”是19世纪20年代哈佛大学工商管理学院的乔治·梅奥教授及其研究小组通过霍桑试验得出的结论。梅奥认为，人们工作动机的重要性不是经济利益或人与人之间的竞争，而是工作中的社会关系以及自己在团体中的地位。人的思想和行动更多是由感情而不是逻辑来引导的。人们既有经济的需要，也有社会交往的需要。其行为既有“经济的逻辑”，也有“非经济的逻辑”。在一定条件下，非经济的社会心理因素起着决定的作用。在这种假设前提下，管理学thldl。org。cn开始关注非正式组织对管理的影响，促使其对生产的积极作用，并由主张奖励个人变为提倡奖励集体的制度。管理人员不能只关注计划、组织、指挥、控制等传统职能，而更应该重视职工间的关系，培养职工的归属感和整体感。寻求一种以社会和人群技能为基础的新的领导方式，从而克服组织反常状态的机能失调，恢复集体团结，达到既满足人们的社会需要，又满足组织经济需要的双重目的。在此假设前提下形成了管理学的“人际关系学说”，最终发展为“行为科学理论”。

　　3、自我实现人假设。

　　“自我实现人”盛行于20世纪40年代，是由美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的。该假设建立在马斯洛的需要层次理论基础上，强调人是追求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等高层次的需要，认为人都有一种想充分发挥自己潜能和实现理想的欲望，只有当其理想得以实现，自身价值受到肯定时，才会感到最大满足。员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标结合起来，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然。自我实现人假设要求管理学研究重点由人际关系转移到工作任务本身。管理学认为，管理者不必太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性，强调自我管理和个人需要与组织要求相结合。在此假设的基础上，管理学重新审视“分工强化”，提出“合工”的思想。对职务进行再设计，如职务轮换、职务扩大化和丰富化等。著名的“目标管理理论”就是建立在“自我实现人假设”基础之上的。

　　4、复杂人假设。

　　“复杂人”是由著名管理学家爱德华·薛恩于1965年出版的《组织行为学》一书中首先提出的。薛恩认为，人性具有差异性和变异性，首先，人的需要是多种多样的，每个人的最大需要不可能完全一样。其次，同一个人随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的不同，以及人与人之间关系的变化而发生变化。再次，人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式。因此，人性是复杂的。在这种假设前提下，不会存在放之四海而皆准的管理学方法，即没有在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理学策略。因此，管理学研究重点由普遍研究变为特殊研究，着重发现职工的个别差异，采取灵活多样的管理方式。要求管理者应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，要因人而异、因事而异、因时而异，不能千篇一律。在此假设前提下，摩尔和斯赖斯克提出了管理学的“超Y理论”，又称“权变理论”。