(三)教师聘任打破终身制，引进竞争淘汰机制

　　一，打破教师聘任终身制的壁垒，进一步完善高校教师流动机制。鉴于我国高校教师助教、讲师人员数量最为庞大，可以首先实施对助教、讲师推行非终身制，给予他们相对长时间的任期考察，并借此机制来遴选青年优秀教师人才。二，引进“有进有出”的竞争淘汰机制，促进教师的合理分流，推动高校教师专业发展的生态平衡。具体就是引进竞争机制，如公开招聘制、末位淘汰制、非升即降制等。在淘汰竞争机制的引导下，形成一种竞争、合作、互助互利的自然生态环境，在“物竞天择，适者生存”理念的指引下，激发高教教师的生存发展能力。正如殷世东所言，“教师专业发展中的生态竞争是教师个体专业发展的最直接动因和最有效工具。”淘汰竞争机制能够极大地增强高校教师的危机意识和竞争意识，不断提高学术科研生产力，有效地促进教师在优胜劣汰中实现互生互利，实现高校教育环境的生态平衡和教师的全面发展。

　　(四)完善多维评价体系

　　教育生态系统中制约教师专业发展的很重要的一个生态因子就是学校管理因子，将这些管理因子调试到适合教师专业发展的耐受范围内，这些因子就由限制因子变成促进因子。从教育生态学视角来完善高校教师评价管理因子可以从以下三个层面展开。

　　第一，建立以人为本，尊重个性和差异的评价理念。教师评价的主要目的是引导教师实现个人专业发展，而不是把教师培养成可操控的工具。学校组织管理部门所实行奖励、惩处手段虽然可以调动教师工作积极性，却是一种外部激励手段，无法促进教师长期的个人专业发展。因此构建教师评价体系首先应该坚持“以人为本”的理念，尊重教师的个体情感，尊严和生命价值，推行教师个体自我价值实现的内部激励手段。另外，针对不同高校定位不同，学科、专业类型不同的特点，摒弃一刀切的统一评价模式，尽可能制定不同学科，不同专业的多元教师评价职称体系，尊重教师个体之间的差异性。根据不同专业、学科的特点，帮助教师制定符合他们个性化需要的长期发展规划，突出其个体专业发展的层次性。

　　第二，教师职称评价体系应注重量化和质化的结合，对于能够量化的指标尽可能量化清楚，如教师工作量。对于科研成果不仅要结合课题或论文的级别进行量化打分，更应该注重科研或论文的实际应用价值和影响因子，在考核量的同时更注重质的提高。

　　第三，采用多维评价方式，推行教师自评，教师互评，学生评价和领导评价相结合的多维动态评价方式。强调多层次、多角度全面了解教师的教学质量和效果，为教师专业发展获取全面信息提供保证。同时也更增加了评价体系的真实性、公开性和科学性。教师自评处于核心地位也凸显了教师作为评价主体的重要性，因为只有教师自己最清楚教学中所付出的努力和改进，体现了教师作为生态主体的参与主动性，帮助教师通过认识自我，分析自我从而达到自我的突破。高校教师发展是一个复杂的综合过程，突破制约高校教师专业发展的瓶颈并非是一朝一夕的事情。只有充分了解造成目前高校教师发展的内因和外因，采取合理有效的措施使教师专业发展处于良好的生态平衡，才能为教师专业发展的持续性提供现实的保证。

　　参考文献：

　　[1]潘懋元.中国高等教育的定位、特色和质量[J].中国大学教学，2005，(12).

　　[2]范国睿.教育生态学[M].北京：人民教育出版社，2000，28.

　　[3]朱旭东，陈兰枝.构建教师教育学科体系推动教师教育事业发展———访北京师范大学教师教育研究中心主任朱旭东教授[J].教师教育论坛，2014，(2).

　　[4]殷世东.生态取向教师专业发展的阻隔与运作[J].教师教育研究，2014，(5).