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  培训的以外的时间内,我也尽量利用自己的实习间隙来阅读公司的章程和制度,并且知晓公司内在的企业文化,感受企业的文化氛围。尽可能地,我在空闲时间来研究公司各项规章制度及核心的企业精神,闲暇时间我还会阅读工会图书室的书籍,以提高我的思想品质和道德修养。有两本书对我感触很大,一本是《致加西亚的信》,它所推崇的关于敬业、忠诚、勤奋的思想观念影响了一代又一代人、一个国家又一个国家。平实的语言、质朴的文笔,蕴藏了关于人的最基本品质的、深刻的真理---勤奋、敬业、忠诚、自信、智慧。这本书教会了我如何在一个只有目的的情况下,该采取怎样的措施和方法来达到这一目的。文章惹人深思。另外一本是《没有任何借口》,西点军校里有一个广为传诵的悠久传统,就是遇到军官问话,只有四种回答:“报告长官,是!”“报告长官,不是!”“报告长官,不知道!”“报告长官,没有任何借口!”除此之外,不能多说一个字“没有任何借口”是西点军校奉行的最重要的行为准则,是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。这本书的伟大之处是,领导交给你一项任务的时候,你应该迅速执行下去,而不是找借口进行搪塞和推委。

  人力资源还有个重要的功能就是工时的核定,因为这是关系到一线工人工资最重要的一个因素。比如一个零件在现有水平下,一人一个班可以生产多少,这就要核定他们的劳动定额及产出价值量,这个工时最初是由管理者在一线实践中得到的,并且与一线工人的工资直接挂钩,人力资源每年都要对工时进行核对,以便更能准确地反映公司员工收入水平及零部件价值量。这里不便深入下去。

  二、实习体会

  因为是在人力资源部门实习,所以对着重讲一下人力资源存在问题分析:

  (一)是岗位设置缺乏科学分析,为动态管理的实施留下隐患。

  工作分析是人力资源管理中的一项常规性基础工作。在实行全员竞争上岗或新增岗位时,应该首先对某项工作的具体特点和该岗位工作人员的行为要求做出明确描述,做到岗位设置合理、工作内容清楚、协调协作理顺、绩效考评可行。但是,在实际操作中,却往往出现岗位设置凭惯例、工作内容交叉重复、工作人员职责划分不清等问题。其原因就在于设置岗位时没有做到科学分析,甚至出现因神设庙、照顾情绪等现象。这样做的直接后果是,看似细化了分工,实则造成人浮于事、相互间推诿扯皮,为下一步的业绩考评设下障碍。职能交叉、职责模糊,也极易造成部门内部乃至部门之间谁都管谁都不管的局面,而不得不增加岗位职数设置,形成岗位设置越来越多、工作效率愈加降低的恶性循环。

  (二)是待岗培训难以实施,员工重新竞争上岗流于形式。

  实行竞争上岗后,由于企业培训力量的限制,使得待岗人员培训工作不易实施,往往是以搁置代培训,不仅无法实现真正意义上的员工素质提升,而且还在企业内部增加了不稳定因素。待岗人员经过一段时间的“搁置”要求重新上岗时,由于没有预留岗位可供竞争,只能采取硬性安排的方式使这部分人员重新上岗。这种做法对靠竞争上岗的员工同样形成了伤害。

  (三)是绩效考评的可操作性差和不到位,使得动态管理失去了原本的涵义。

  严格意义的绩效考评,对于改善和提高员工的工作绩效,增强员工培训的目的性,提高企业人力资源调配的科学性等都具有重要意义。但是,实际工作中,往往由于基础工作差,绩效考评缺乏科学的考评内容设计和规范的考评程序,多以“优秀、称职、基本称职、不称职”的简单划分替代,无法真实反映员工的实际绩效,使岗位动态管理“卡壳”。

  对公司人力资源方面建设的合理化建议:

  (一)、在岗位设计中要坚持好以生产经营需要为依据的原则、系统性原则、集权与分权相结合的原则、责权一致的原则、专业化分工协作的原则和精简高效的原则,在职务分析分配工作职责时力求做到“既无重迭,又无空白”,所有必须完成的工作任务都要明确分配到各个具体职务上去。如此,可有效解决工作中因人际关系紧张造成的责任界限不清的症结。 1234

机类实习报告范文集锦 篇28

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