对高校岗位绩效工资制度的实践和思考论文

　　在学习和工作的日常里，大家都经常看到论文的身影吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。你所见过的论文是什么样的呢？下面是小编为大家整理的对高校岗位绩效工资制度的实践和思考论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

　　摘要：2014年高校岗位设置首次聘任基本完成，绩效工资初步开始实施。但这个新的机制的实施带来了不少问题和思考，文章对推行岗位绩效制度实施过程中产生的问题进行了分析并提出了对策。

　　关键词：高校、对策、绩效

　　2010年高校实施了岗位绩效工资方案，2014年高校岗位设置首次聘任基本完成，绩效工资方案也初步实行。高校岗位绩效工资方案是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，这是一个涉及因素广，系统繁复，工程复杂的体系，在保障顺利过渡身份管理的用人机制到岗位管理的法制机制，并建立公平合理的高校岗位绩效激励体制的过程中产生了一些问题和思考。

　　一、高校岗位绩效工资现状与问题

　　随着2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的进行，高校规范了原有的津贴补贴制度，2010年开始建立以岗位身份为基础的岗位聘任制度，基于岗位聘任制度进行绩效工资方案的设置。

　　1、岗位设置制度不完善，绩效工资分配不合理。岗位设置制度改变了旧有体制，是一个全新的概念。目前在各个高校中实施时间较短，在原体制未完全解体前，有些高校在首轮岗位设置实施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入岗位管理上，事实上并没有进行身份管理转入岗位管理的转化，而绩效工资方案是以岗位设置制度为前提的，由于对岗位结构和比例分配得不均衡，或者为减少矛盾，让岗位设置制度流于形式，从而使绩效工资方案实施时，偏离了绩效工资改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使绩效工资难以发挥真正的作用。

　　2、缺乏合理的绩效考核方法，绩效评价功能失效。绩效考核是一项绩效制度最重要的环节，需设置科学的考核指标，对教职工的工作业绩、能力等方面进行多维性的综合评定，目前大部分高校的绩效考核都是基于年度考核及述职报告的基础上，受到人为因素等各种因素干扰，难以产生客观、全面和有效的评价报告，从而影响绩效工资合理分配。

　　3、奖励性绩效工资分配项目单一，影响其发挥激励作用。绩效工资的原则是“按劳分配，多劳多得，优劳优酬，重在实绩”，在完善规范收入分配制度的导向下，建立保障公平效率的长效机制。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，高校在核定的绩效工资总量里，基础性绩效工资属于保障性部分，由所聘岗位决定，而奖励性绩效工资属于自主分配的激励性部分。大部分高校的奖励性绩效都下放二级部门进行分配，由于欠缺有效的绩效考核评价方法，弱化了其激励作用，没有真正体现教职工实际工作业绩和贡献，挫伤了部分教职工的积极性，也减少了高层次人员的吸引力。

　　4、绩效管理相关配套政策滞后。岗位绩效工资改革改变了原有的工资体系和结构，因此需要一系列的配套政策和法规共同执行。目前即将实施的养老保险并轨已经推进了岗位绩效工资结构的调整，但如果没有支撑配套的.政策和法规相继出台，完善岗位绩效工资制度的改革将难以完成。