国际人力资源管理研究领域探析

　　有关国际人力资源管理的研究方向和重点从早期的研究如何将国际企业人力资源管理程序整合到为跨国公司全球战略服务的整体范式中，以下是小编搜集整理的一篇探究国际人力资源管理问题的论文范文，供大家阅读参考。

　　摘要：当前，伴随国际人力资源管理(IHRM)的研究不断拓宽研究视角和多元化，缺乏关联性以及研究内容重叠严重阻碍了该研究理论的发展。本文描述了IHRM的最新研究模型，该研究模型以研究领域存在的问题为导向，包含四个不同层次包括宏观层次、跨国公司层次、单位层次和个人层次的分析。

　　关键词：国际人力资源管理;研究模型;多层次分析

　　一、引言

　　有关国际人力资源管理(IHRM)的研究方向和重点从早期的研究如何将国际企业人力资源管理程序整合到为跨国公司全球战略服务的整体范式中，以及跨国公司外派人员的选择、培训、评价、薪酬确定等问题(赵曙明，2001)，转向至包含内容更广的组织和背景情境上，包括将企业人力资源管理实践转移到各个子公司或附属单位，跨国公司全球协调性和当地反应灵敏性之间的矛盾。Lazarova(2006)指出，作为一个不断发展的研究领域，IHRM充满活力并且内容丰富。然而，在IHRM的研究不断拓宽研究视角和多元化的同时，一个首要的关键性问题便是研究内容缺乏聚合性和关联性(Buckley & Casson,2009)。此外，该领域的研究还存在以下问题：(1)对于跨国公司，怎样进行员工管理和(2)管理活动带来的结果是什么?(Schuler,Budhwar and Florkowski, 2002; Peltonen, 2012)。基于此，建立研究模型以反映影响IHRM的复杂因素并解释该研究领域所存在的问题成为一种必然。

　　二、国际人力资源管理的最新研究模型

　　回顾IHRM领域的研究，相关学者在提出有关IHRM研究模型方面做出了大量努力，通常的分析框架思路是对以下几块内容做出区分描述，即：(1)影响跨国公司(MNC)的'外生因素;(2)影响MNC的内生因素和组织战略因素;(3)IHRM问题和职能;(4)MNC的关注焦点和目标(见Schuler, Dowling and de Cieri, 1993; de Cieri andDowling 2012)。man和Welch(2015)吸收了前人的研究成果，提出了一个包含不同内容链条的IHRM的理论研究模型。该模型参考了已有IHRM的研究文献，同时借鉴了相关领域的研究发展成果，例如组织与管理研究、国际事务管理和一般人力资源管理。

　　研究模型聚焦在对IHRM领域不同层面的分析，使用不同分析层次作为该模型框架的一个分析维度。图中模型采用表格的设计布局，左侧纵向从上至下分别为四个不同分析层次，即：宏观(Macro)层次、跨国公司(MNC)层次、单位(Unit)层次和个体(Individual)层次。其次，图中表格横向从左至右对不同分析层次所涉及的内容作出区分描述，以此作为模型框架的另一个分析维度，依次为：影响因素(InfluencingFactors)、人力资源管理职能(HRM Function)、短期结果(ProximalOutcomes)和长期结果(Distant Outcomes)。

　　1.宏观分析层次

　　在宏观层次，man和Welch主要聚焦在制度或者文化背景是怎样影响或联系不同国家的人力资源管理实践。其中，影响因素的确定基于先前某一个国家的制度因素(例如政策法律和社会经济系统)和文化因素(尤其是基于国家层面不同文化价值观的形成)对企业的影响以及焦点国家人力资源管理职能的研究。宏观层次所包含的内容对理解人力资源职能是怎样以及为什么对不同国家的跨国公司产生影响是非常有必要的(Aycan 2005; Almond 2011)。同时在宏观层次值得注意的是国家和产业情境之间的相互关系。如Ferner(2009)所提出，国家趋向于对不同领域发展出相对优势的企业给予重点关注，这有可能影响到劳动力的构成。此外，由于人力资本需求的结果和同构性压力，不同产业之间存在系统性差异(Di Maggioand Powell, 1983)。跨国公司寻求不断发展的愿望受人力资源管理职能范围内的有效技能、工资水平和当地人员招聘等影响(Evans, Pucik andman, 2011)，由此，人力资源管理职能所带来的短期结果包括焦点国家、地区和产业的人力资本形成和雇佣，而更长期的影响结果则可能体现在经济效益上。