4.3完善激励机制

　　首先，海南高校应充分认识精神激励和物质激励的关系，坚持开展精神激励和物质激励，满足高校人才的精神需求和物质需求；其次，海南高校应积极完善物质激励机制，加快分配制度改革，积极完善教职工的薪酬分配，建立健全的薪酬体系。并且，海南高校应建立合理的教师考评标准，优化教师考评体系，增强教师考评的科学性，进而为教职工激励提供科学依据；最后，海南高校应积极优化精神激励，对教职工进行理想目标激励、奖惩激励、情感激励、信任激励、荣誉激励等，提高教职工的工作满意度。

　　参考文献：

　　[1]吴萍.新时期高校人力资源管理的启示和建议[J].商场现代化,20xx(06).

　　[2]吴月红,张殿栋.高等院校人力资源管理和开发体系的构建[J].辽宁省交通高等专科学校学报,20xx(01).

　　[3]彭霞.高校人力资源管理的创新研究[J].当代经济,20xx(07).

　　人力资源的管理机制 篇4

　　【摘要】

　　随着我国社会经济的`快速发展，在市场经济的推动下，工程咨询企业在工程建设领域发挥的作用越来越显著，进而带动了其快速发展。工程咨询企业属于知识型、技术型企业，对人才的要求较高，因此人力资源管理在工程咨询企业管理中至关重要。本文针对工程咨询企业的人资源管理进行分析，并在提升核心竞争力的视角构建人力资源管理机制。

　　关键词

　　工程咨询企业；核心竞争力；人力资源管理

　　一、人力资源牵引机制形成

　　（一）KPI核心指标体系设计

　　在人力资源牵引机制构建中，对人员的目标与期望制定十分关键，合理、科学的要求与期望是人力资源牵引成功的关键，因此可以通过KPI核心指标体系进行有效的设计。KPI核心指标设计是从组织战略目标出发，并将组织的战略目标利用目标管理思想进行层层分解，形成组织自上而下的项层目标的牵引机制。对于工程咨询企业而言，利用KPI核心指标设计体系能够明确分工、职责鲜明。KPI战略目标规划中，战略目标分为财务目标、客户目标、内部流程目标、学习与成长目标四个部分，具体规划流程为：战略目标→分层目标→部门目标→个人目标。

　　（二）企业文化与价值观体系

　　企业文化是一种思维和行为模式，是以无形的方式来规划和指引员工达成组织目标。企业文化营造凝聚氛围，打造员工认同的价值观体系，进而激发员工的使命感。从企业核心竞争力的视角出发，知识资源构建是软件层面，知识平台则是硬件层面，构建知识共享平台是工程咨询企业核心竞争力构建中人力资源管理的重要内容。工程咨询企业需要营造一种富有知识共享气息的企业文化，并打造知识共享核心价值观体系。此外，从需求动机层面构建企业文化与价值观体系，对人力资管理作用的发挥具有积极的作用。需求动机的流程通常为：刺激→需要→动机→行为→目标→反馈→刺激……

　　（三）培训与开发体系

　　作为知识密集型企业，工程咨询企业对员工整体素质的要求较高，这必然会涉及大量的培训活动。在工程咨询企业中，员工培训与开发历来都是备受关注的重点，通过培训与开发不仅能够提升员工核心技能与专长，而且能够传递企业文化与核心价值观。从人力资源管理的视角来看，员工的培训与开发需要对其进行充分了解，并制定针对性的培训。通常可采取绩效差距法来了解员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，从而制定培训与开发策略。在培训过程中要注重培训结果的考核，遵循PDCA原则，即计划、执行、检验、处理。

　　二、人力资源激励机制的形成

　　从本质上来看，工程咨询企业属于服务型企业，因此其薪酬体系设计应采取岗位绩效工资制度，结合岗位职责与工作绩效制定具有弹性的薪酬体系，包括固定薪酬与浮动业绩薪酬。在薪酬设计中，员工业绩与提成呈现指数增长模式，并专门设计核心员工福利体系，比如技能薪酬、业绩薪酬、服务薪酬等。此外还可设立荣誉与评价相匹配的绩效激励制度，这样既能满足物质奖励，还能满足精神需求。

　　除了薪酬激励之外，还可建立符合工程咨询企业实际情况的升迁制度，引导和帮助员工进行职业生涯管理。将企业内部人力资源发展与晋升路径梳理清楚，可采用地区轮换与部门轮换相结合的方式来盘活企业内部人力资源。工程咨询企业人力资源生涯规划需从两个方面着手，一是制定明确的晋升制度，二是为员工股晋升提供必要的培训及远程教育。