四、结论
综上所述，石油开发是一项包括有地下、地上等多种工艺技术的系统工程。在石油开发中，不同的生产阶段和不同的工艺过程，都会产生不同的污染源及污染物。对土壤、大气、水等介质产生多种复杂的危害，会直接或者间接的影响人类生活品质。
参考文献:
[1]程金香, 马俊杰, 等. 石油开发工程生态环境影响分析与评价 [ J]. 环境科学与技术, 2004, 27( 6): 64- 65.
[2]王志强, 武强, 叶思源, 等. 地下水石油污染高效生物降解研究[J] . 环境科学, 2005(11).
[3]郑明喜. 黄河三角洲石油污染的水土环境效应研究[ D] . 济南:济南大学, 2012.
[4]曹刚,王华.石油污染及治理 [ J]. 沿海企业与科技,2005,(3):92-94.
[5]楚泽涵,任平.碧水蓝天工程―石油环境保护[M].北京:石油工业出版社,2006.
[6]崔腾科,郑自宽.论石油开发对水环境的影响[J].甘肃水利水电技术,2006,42(4):415-416.
[7]曹文钟,张风林,李子平等.原油对草原植被的影响[J].油气田环境保护,1977,7(3):28-31.
[8]陈新,张绍臣.油田开采对水资源的影响及水质检测[J].黑龙江八一农垦大学学报,2007,19(1):89-91.
[9]李玉文,王星元.油气田开发对生态环境的污染及治理措施[J].科技咨询导报,2007(22):78.
[10]张昌楠.油田开发对环境的影响分析[J].环境保护与循环经济,2008(2):49-51.
论文关键词
石油企业；人力资源；用人机制
论文摘要
知识经济时代，企业之间的竞争不仅是技术和管理的竞争，更是人才、人力和人心的竞争。人力资源已经成为企业的第一竞争要素，智力资本管理的重要性日渐突出。作为影响企业的关键因素，人力资源的管理和开发利用必须从企业发展战略的高度去认识和管理。
石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效管理和利用，实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点认识：
一、石油企业人力资源现状
（一） 适应发展要求与队伍素质现状的差距较大
由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，初级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。
（二） 知识结构及层次分布不合理，短期内难以整体提高
现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占绝大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一，基层技术人员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面提高员工技术素质的难度较大。
（三） 队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥
根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45、5%，34、5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中，年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业与实际所需难以对接，并且劳动力流动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
（四） 人力资源使用和开发脱节
目前，石油企业在人力资源管理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再提高。对人才存量管理没有做到“量体裁衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的作用。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养措施乏力，人才的动力不足。
