1.有利于个体和组织核心能力的'形成

　　基于胜任素质的薪酬模式把员工的态度、价值观、组织承诺等隐性的特征作为付酬的依据，薪酬政策向胜任素质倾斜，能够鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能和对企业价值的认同程度，培养员工的核心能力。由于员工的核心能力是企业核心能力的基础，员工能力的提高，必然能够促进企业核心能力的形成。

　　2.能够鼓励员工加强专业技术学习

　　基于胜任素质的薪酬模式可以引导员工不断学习，使得员工愿意在其专业方面不断发展，因为专业技术的提高能够使员工获得较高的报酬，不需要通过传统的行政职务的晋升去争得较高的报酬，这种薪酬模式能鼓励员工向专业纵深发展，淡化官本位的思想。

　　3.增加了企业的灵活性

　　传统的高度结构化的薪酬制度具有的工作分类、工作说明和职级职等制度，往往降低企业的灵活性，与企业未来发展所需要的扁平化组织结构和员工授权存在矛盾，而基于胜任素质的薪酬模式强化员工综合素质的提高，关注个人和组织未来发展和持续的价值创造，提高了组织内部员工的流动性，增加了企业的灵活性，并具有战略意义。

　　基于胜任素质的薪酬模式虽然具有明显的优点，但也有一定的局限性。局限性主要表现在:一是科学有效地对员工胜任素质进行测试和评估相当困难。因为胜任素质中知识和技能的评价相对容易，但个性、动机等部分难以准确测量和评价。二是在推行过程中，容易受到抵制。从本质来说，员工是保守的，对变革有本能的抵制倾向，往往拒绝不确定性的事物。三是实施过程复杂，成本比较高。要实施基于胜任素质的薪酬体系，必须建立一套胜任素质模型及评价体系，这本身是一项非常复杂的工作。同时，随着企业战略的调整，胜任素质模型及评价体系需要及时更新，这个过程往往需要企业设置专门机构，外聘专家、全员参与，企业花费不菲。四是必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，这对企业人力资源管理工作提出了较高的要求，增加了实施的风险和成本。

　　三、基于胜任素质的薪酬模式构建流程

　　构建基于胜任素质的薪酬模式，其基本流程如下:

　　1.分析使命和价值观

　　企业使命和企业价值观决定了企业的战略走向和战略选择，企业战略决定了企业的核心胜任素质，决定了企业核心人才的特点及应该具备的素质。通过分析企业使命和价值观，能够保证核心胜任素质对企业战略的支持，并能够比较准确和客观地反映企业战略对人员能力的要求。通过关注企业文化和核心价值观，使得胜任素质定义和行为描述体现企业个性特点。

　　2.开发胜任素质模型

　　开发胜任素质模型，是构建基于胜任素质的薪酬模式的前提条件。胜任素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征，是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，是通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。要建立胜任素质模型，首先需要确定所选择岗位的绩效标准;其次根据绩效标准与企业员工的实际考核结果，确定该职位的研究样本，包括绩效优秀者和绩效较差者;然后采用行为事件访谈法，收集关键事件，并对关键事件进行信息整理与归类编码;最后，在此基础上建立岗位胜任素质模型。完整的岗位胜任素质模型应该包括胜任素质的详细定义、胜任素质的等级描述以及相关的行为指标或例证。

　　3.编制胜任素质评估表

　　胜任素质相对价值评估是建立基于胜任素质的薪酬体系的重点和难点。对于胜任素质相对价值的评估，其关键是编制胜任素质评估表。编制胜任素质评估表的方法是:首先，根据组织经营管理的各个环节，将组织的所有职位分成若干职系，如管理类、技术类、行政类、专业类，等等。再把每一职系分成若干职种，如专业类分成财务、人力资源、计划、采购等职种。其次，根据每一职种的岗位胜任素质模型，选择对绩效影响比较大的胜任素质因素作为付酬因素，然后把选择的胜任素质因素划分成若干等级，对每一等级进行详细的描述后，赋予相应的点数，制成胜任素质评估表。为了便于评估胜任素质，对胜任素质因素的每一等级进行详细描述时，需要有相应的行为指标或例证。