组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。

　　二、完善人力资源管理风险控制的建议

　　(一)建立规范化的'招聘流程

　　首先，为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。具体作法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，例如在微软公司，招聘人员时常参加各部门的业务会议，以了解其需求，工作分析是人力资源管理者重要的工作，大多数人无法胜任工作的原因是不适应工作。

　　其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的，虽然本文并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。

　　最后，在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者，在招聘时，特别是招聘技术或业务核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性，比如，他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇问题?如果将这些问题都搞清楚了，就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查训。

　　(二)建立完善的培训程序

　　1、明确培训目标

　　企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析，明确培训刚示。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息，包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。

　　2、制定与实施培训计划

　　制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

　　3、做好培训的转化工作

　　为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：

　　①过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度;

　　②将培训内容和工作相结合;

　　③让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能;

　　④将培训分为几个阶段，分阶段让受训老将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训;

　　⑤在培训后仍提供服务;

　　⑥营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。

　　(三)建立开发式的绩效考核系统

　　1、完善制度，加强沟通

　　实施绩效考核要认真制定各项考核标准，并且事先同相关员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。

　　2、明确绩效考核定位

　　绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题，做好绩效考评，必须首先明确其目标，使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

　　3、设计和实施绩效考核计划