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  心理契约在管理中的具体表现,是企业能力的较量,是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量,是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准,而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中,要想留住优秀人才,并发挥出人才的最大价值,实现企业的利益,就必须既要注重有形合同的管理,更要注重无形合同——心理契约的管理,全方位地提高人力资源管理水平。

  二、心理契约的兑现具有积极影响

  组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带,是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出,尽管心理契约是内隐的,但它却是组织行为的一个重要决定因素。

  Shore等人认为,心理契约在企业组织中的作用有三个方面:

  一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面,而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此,心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足,降低雇员与组织双方的不确定性,从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。

  二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为,以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡,并根据权衡的结果调整自己的行为。

  三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出,心理契约在员工愿望(如角色、社会、经济等)与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

  如果员工的心理情感需求得到了满足,心理契约得到了兑现,那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感,从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时,员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高,都能有效的提高企业的绩效,使企业获得高于所花费成本的回报。

  三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用

  心理契约作为联系员工和组织的心理纽带,对于企业获取竞争优势,具有十分重要的意义。因此,为了更加有效地实现企业目标,减少人力资源风险,企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

  组织是员工的活动蓝图,但是如果没有合适的员工来提供特定的活动,这种蓝图起不了任何作用。因此,组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题,就是如何去招聘员工,怎么按照组织需求去培训员工,怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。

  (一)在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约

  招聘过程是员工与企业的初次接触,也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况,就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后,就会感知到心理契约与现实的不一致,产生心理落差,严重时就会导致破坏契约。那么,真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等,让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价,降低期望与现实的冲击,从而提高工作忠诚度,降低主动离职意愿。

  另一方面,个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息,否则,会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后,理想与现实产生了落差,个体本性与组织精神不符合,影响了员工的工作积极性,不仅给组织造成了一定的损失,而且对应聘者职业生涯带来挫折,自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐,更谈不上心理契约的建立。

  (二)在工作调整阶段修正和维护

  心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中,开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化,此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机,企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组,由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入,可以及时修正和维护心理契约,使形成的心理契约更加明确合理,从而缩短员工的适应阶段,使其尽快进入正常的工作状态。

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