四、教师激励因素分析

　　教师也是知识型员工的一种，我们先来看有关知识型员工激励的研究结论，美国知识管理家玛汉·坦姆仆专门针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研究，得到了知识型员工4个最为重要的激励因素:个体成长占33.74%;工作自主占30.50%;业务成就占28.69%;金钱财富占7.07%。美国SGI公司2000年以马斯洛的需求层次理论为激励理论基础，对SGI全球6600余人做了相关调查，将员工认为最重要的激励因素做了排行，结果排在前5位的是增加薪水、现金奖励、非现金奖励、良好完善的福利、股权和职业发展，这与马斯洛的需求层次是基本吻合的。 国内郑超等人研究认为激励因素排序为金钱财富、个体发展、业务成就、工作自主。马鹰等对不同教师群体激励因素的比较研究发现:以曲靖和宁波两所师范学校教师为研究对象，得出两所学校教师的需求等级大体一致，依次是:他人尊重、美满家庭、提高工资、成就事业、领导赏识、提职重用、成名成家。而在激励因素分析中发现学校管理对教师积极性有很大影响，缺乏有效的、公平合理的竞争和奖惩机制是影响积极性的重要因素。

　　五、结论

　　根据国内外的研究及教师工作的一些实际情况，本文将教师的激励要素概括如下。

　　1.满足尊重的需要，发挥其价值;获得业务成就，促进个体成长。教师工作性质的特殊性，使他们更加重视能够促进他们不断发展、能够发挥自身潜能的工作。从从管理的角度，在不影响最终效果的前提下，充分信任他们，尊重他们的想法，在班级管理和教育教学上给予必要的支持和自主权，让他们按照自己的设想去实现自己的目标。使他们充分感受到尊重、信任和重视，从而不惜对工作付出极大的努力，“士为知己者死”就是这个道理。另外，教师对工作的满意度也源自工作本身，高质量地完成教学任务，得到学生、同行教师和领导的肯定，是教师成就感的重要源泉。

　　2.建立科学的绩效考评体系。建立合理的考评标准和考评方法，从而获得全面、准确的评估结果。

　　此外，还要强化工作绩效和奖励的关系，完善考核和激励机制，形成合理、公平、有效的竞争机制，拉大不同奖励等级之间的差别，马鹰等人的研究也表明“物质报酬和竞争压力是影响不同教师群体工作积极性的两个关键因素”，因此，依据本单位的实际情况，合理地调控奖金报酬与竞争压力，使其达到最佳的匹配，充分调动教师的工作积极性，以达到激励的目的。

　　3.重视保健因素，实施自助式福利。对教师进行激励，必须照应到他们的特殊需求，对症下药，有的放矢。把工作的重点放在解决他们的主要需要上，只有这样，激励才有针对性，才会取得事半功倍的效果，中国有句古话:“宁可饿时得一口，不求饱时得一斗。”救人之急需，犹如雪中送炭;反之，好比锦上添花，花再大的力气，也不一定有激励的效果，这就是激励的效率问题。在实际操作中，可根据不同教师的特点和具体要求，列出一些福利项目，如为年轻教师提供住房或买房的便利，中年教师可享受孩子人学的相关优惠等，也可规定一定的福利总值，让他们自由选择，各取所需，满足不同的福利偏好。

　　4.工资报酬物质激励和精神激励相结合。薪酬是衡量自我价值的重要尺度之一，获得一份与自己贡献相称的报酬，也是教师考虑的一项重要因素。与自身付出相匹配的奖励，可使教师获得公平感。教师作为知识分子，往往具有相对较高的成就动机。在工作总结和年终考核时，还可以精神奖励为主、物质奖励为辅，这是因为精神奖励较之物质奖励，更易于满足他们的成就需要。

　　5.实行弹性工作制，加大环境支撑力度。教师一般从事思维性工作，他们更喜欢独立工作的自由以及更具张力的工作安排，只需要对教学结果负责，不必拘泥于死板的考勤制。弹性工作制降低了因工作时间和工作地点的单调性而产生的枯燥感，强化了工作的激励效应。除此之外，还应该加大对教师的环境支持力度，对新教师要有老教师“传、帮、带”，对老教师要有业务发展提高的空间，有进修学习的机会。学校要坚持“以人为本”和“以能为本”的激励理念，创建一种鼓励学习和创新，提倡探索，容许失败，强调合作，尊重人才的优秀风气和大环境，促使教师不断的进步。