（二）吴江松陵饭店成本管理现状

吴江松陵饭店随着时代的变迁自身的成本管理制度已经做了很多调整，但是有些制度仍然沿用之前国有企业的成本管理条例制度，尤其是在薪酬体制方面，有很多工作人员消极怠工、浑水摸鱼，企业自身没有将现代化的新企业制度合理运用，造成了分配不公，工作人员工作不积极无所谓的工作态度，严重影响到了饭店未来一步的发展。
现在不只是吴江松陵饭店存在这样的问题，很多餐饮行业都是面临相同的问题，例如，饭店缺少完善严谨的成本管理体系、成本管理意识相对落后、成本管理过于片面性，有的企业还有成本管理人员素质较低的问题。吴江松陵饭店目前还没有编制现金流量预算表和利润预算表，餐饮的成本率和客房的消耗定额也没有进行计量统计。而且仍将传统的成本管理用于企业的运营，在这样传统狭隘的成本管理模式内，单纯的把材料费、人工费等有形的短期成本项目作为成本管理的对象，对于饭店这类靠口碑和信誉求存的企业来说，传统的成本管理往往忽略了这些因素，从而给企业带来利益上的损失。

三、吴江松陵饭店成本管理存在的问题

（一）薪酬制度架构不完善合理

现在，吴江松陵饭店厨师班是实行总工资额包干制的制度它是一种,无论工作量的多少、厨师班人员的多少和餐饮部门的收入的多少,财务都会给总厨一定量的的工资然后由其自主聘用的人员和进行工资的分配和发给。这样的分配方式对于饭店的成本控制是有很大影响的，饭店成本控制的优劣全由厨师班人员的思想素质和情绪而决定,外部的部门很少起到内部的控制作用。比较好良好的的控制方式是厨师班的收入与单位的收入的共同消耗率和工作量等具体指的收益指标相结合,这样才能让企业员工达到重视成本,主动采取对应措施来降低成本的消耗；吴江松陵饭店可控制部分主要是人员的工资,也就是部分员工的薪酬部分，在保障服务质量的同时尽可能地控制和缩减员工人数也是较可行的做法。总之,各部门各具相应的特点,应该视具体情况予以确定控制的重点。饭店员工达不到良好的工作状态，缺乏自主的清醒认识，只是用单一的一种管理手段，饭店的考核制度变为员工为了考核而考核，这样的结果虽然会给员工来来一定的激励作用，但也会加大员工的心理负担，时间久了就会给员工考核带来逆反情绪。

（二）职位与薪酬机制缺乏积极带动性

吴江松陵饭店的员工的工作性质类似于中国初期大家吃大锅饭的性质，员工缺少个人的主观能动性，很少有员工站在企业的角度思考问题，在其位而不爱行其事，并且带有很大随意性的薪酬发放标准,这是违反与薪酬决策科学合理性的,违反了薪酬管理的公平、公正和原则。如：中式快餐连锁，每个员工的具体表现还是门店经理最详细清楚，而每个店经理的管理方式又各有各的不同，有的员工认为认为应该提高员工的薪酬，而有的员工认为应该提高员工的福利，而有的员工认为应该降低员工成本提高自己的绩效奖金。这样说的后果导致各个部门之间的薪酬水平有很大的不同，造成员工之间相互打探各自的工资，造成猜忌，大大降低员工的工作服务热情，怨声载道。

（三）浮动绩效薪酬弹性空间小

餐饮行业没有合理固定、完善的成本薪酬制度，员工做多做少的结果都一样，而且饭店的成本薪酬通常是那里破了就补那里，呈现出“打补丁”的薪酬制度体系。也有的老板看到其他企业的管理制度薪酬体系效果很好就拿来套用，可是学习来的东西并非适合自己的企业，变成了东施效颦。这样做的结果导致了餐饮行业的薪酬随意性较强，发给的薪酬不够合理，这也是餐饮行业的一大问题。相同的工作岗位、相同的工作、相同的能力，有些人就会在老板那里诉苦抱怨的，可能会得到老板的赏识并得到嘉奖，而有些不会办事的员工再苦再累也得不到老板的提薪；吴江松陵饭店业绩效考核评估标准过于笼统，评估内容重复，内场和外场之间被考评者缺乏可比性和弹性伸缩性。同时被考评者的职位没有具体的岗位职责说明书，没有进行详细的工作分析，这种情况下，此岗位的要求职位职责和职位权力没有完全理清和细化好，这样就会使指标提取的合理性和使用性大打折扣，考核的随意性太大，没有办法保证绩效考核的效度。

（四）绩效考核规则不完整