吴江松陵饭店在快速发展的过程中没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有相应的科学的工作分析、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，而往往是头痛医头脚痛医脚，这已经是在餐饮这类服务行业的鲜明特征。例如绩效结果的反馈不足不及时，绩效考核完成后不能及时反馈给被考评者；绩效考评结果的使用方法不当；因此如何建立一套现实的、合理的、适合餐饮行业的薪酬评估体系，是餐饮行业必须解决的一个棘手的问题。尽管绩效评估是一个世界性的复杂难题，是所有餐饮企业都必须解决的复杂且令人头疼的难题，但是为了企业将来更好的发展，也要势在必行。

四、吴江松陵饭店成本管理存在问题的对策

（一）完善薪酬制度构架，增强对外市场薪酬的竞争力

岗位工资制度指的是，从上层领导到员工阶层按照决策层、领导层、服务层划分成许多级别的工资发放制度。这样就可以避免按照行政级别来划分工资的收入，造成工作多年的服务人员的工资反而还比不上初出茅庐的管理人员的工资收入的一种不合理的现象。松陵饭店的管理人员意识到员工的需求更是多方面的，有物质层面的需要，也要有精神方面的需要。所以，管理人员应该适当的考虑员工的精神需求方面的需要，通过各种各样的精神鼓励措施来激励员工，例如在年末大会上评选“最佳全能员工”、授予“岗位小高手”称号等。管理层的人员还应意识到：要依据每个员工的不同性，进行有针对性的、建设性的各种激励手段。例如有的员工希望有良好的人员交际关系，饭店就可以经常组织一些文艺活动和联谊会等社交活动来满足他们的需要；有的员工希望受到其他人的尊敬，拥有较高的威望，饭店可以通过颁发各种荣誉称号来奖赏和激励他们。 通过以上几方面的改良调整，可以上员工感受到饭店是非常重视员工的培养，把员工放在首位，可以留下优秀的员工，使企业拥有稳定的、高素质的员工团队，为所有宾客提供高效、方便、优质的服务，让松陵饭店更好的在市场上立足。

（二）制定员工内部个人职位评价系统

松陵饭店应建立良好的员工内部个人职位评价系统及公开、公平、公正、高效的内部提升机制，从而来调动员工的积极性。通过定期评估，使员工的优点得到充分的肯定和发挥，促使其素质不断提升。所以当酒店发生职位空缺时，酒店内部晋升的方法可以为：主管人评定法、配对比较法、升等考试法、评价中心法、综合法，建立多种晋升方法来选拔晋升者，由上级进行人事考察，接着利用评价中心技术对考察者进行素质及能力评价，再接着实施晋升考试，然后由有关上级投票推荐，最后进行自我评价、测评。对提高员工综合素质、改善各部门之间的沟通与协调、留住员工、提高酒店整体效益大有好处。

（三）增加绩效薪酬的浮动比例，带动员工工作积极性

饭店实行绩效薪酬弹性福利奖赏的计划，由员工自主选择福利项目，在活动中，由饭店提供一份列有各种福利项目的清单表格，然后由饭店基层员工从中选择其所想要的福利项目。传统意义上，饭店店向基层员工提供的福利一般来说都是统一固定不变的，但是基层员工的需求并不是都完全一样的。所以统一的福利计划往往无法满足基层员工多样化的需求，这样就会大大减少了福利实施的效果。然而弹性福利制度的一个重要代表特征就是个性化和它的可选择性，基层员工可以根据自己的需求和生活方式的改变，来做选择。这种福利制度能够较好的满足基层员工的需求。大大改善基层员工与饭店的隶属关系；让基层员工体会到选择的乐趣。从而从本质上提升酒店形象与竞争力，是激励制度的新方法。

（四）组建合理的按劳分配评价系统，保证薪酬的公平与透明度

由部门主管根据考察项目对晋升对象进行评定，评定前应该预先设计好评定量表和日常实际劳动分配所划分的考察表，考察项目按照岗位要求情况可多可少，但一定要包括下列内容：基础业务知识、业务能力和人际关系；明列出考察相应的项目，比如工作表现、工作态度、能力、资历等，将员工两人一组进行对比，评出优秀者，尽量做到公平，公正，公开。
在吴江松陵饭店中，服务于第一战线的员工的发展前途只有一条，就是提升到相应的管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过严格的培训和锻炼后走上了管理岗位。对此，吴江松陵饭店为服务于前台的人员和后台服务人员制定了两种不同的晋升制度，并且在每个职位的设立和选拔上建立了几个不同的等级。符合考核制度的服务人员可晋升职位级别，增加工资，又不用脱离服务的第一线。不同等级员工需承担不同的岗位职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的本职对应的工作，而且还需要培训新来的服务人员。 这样，既可以实现酒店对优秀员工的吸引，又可以使企业达到合理用人的效果。