（一）人力资源管理观念陈旧

　　观念陈旧是导致我国国有企业管理不规范，不健全的根本原因。国有企业仍沿用计划经济的人事管理机制，人力资源部门的工作性质以及工作内容从产生至今没有过大的变化，仍然只做一些较低层次的管理活动，从而忽视了人力资源的巨大潜能，其管理思想已不能适应现在社会的要求，如果国有企业不想再靠或着不能再靠政府补贴生存，首先必须要转变陈旧观念，提升战略管理理念，从而把人力资源部门的作用提升到战略高度上来，充分开发人的潜能。

　　（二）缺乏客观有效的激励和考核标准

　　国有企业的工作稳定，人才集中，甚至不缺人才，但是员工的创造力却难以发挥，缺乏积极性，其主要原因就是缺乏一套有效调动积极性的激励机制，国有企业形成一种独特的企业文化：不求有功，但求无错。国有企业由于缺乏科学完整的绩效考核方法，导致每个员工考核结果相同，考核不出太大差别，员工的工作绩效得不到有效区分。

　　（三）职能活动缺乏客观标准

　　在选人用人方面，部分员工以人际关系为参考条件进来，而且在国有企业领导意识，排资论辈以及人情关系成为国有企业招聘员工时首要考虑因素，客观的用人考核标准和岗位技能要求成为次要考虑因素，使国有企业的裙带关系严重。企业的薪酬绩效评价体系缺乏科学完整标准，甚至完全没有制定评价标准，以人的主观判断评价，使得考核结果缺乏公平性和科学性，导致效率及公平的不平衡，严重打击了员工工作积极性，从而加大了人力资源管理的难度。

　　（四）缺乏人力资源规划

　　在计划经济体制下的国有企业人力资源是由政府统一分配，而国有企业不存在复杂的人事管理需要，只是简单的处理保管档案等文书工作。人力资源规划归为政府部门工作，企业没有权利干预。进入市场经济之后，国有企业仍然处在相对封闭的环境中，企业面临的环境没有发生太大变化，很多管理工作仍沿用计划经济体制时的工作理念和思路。企业只有用工权，不对人力资源规划，以领导的主观意志来决定如何用人以及确定员工的工作范围，招人用人都没有科学地进行规划。

　　（五）缺乏对员工的培训与开发

　　国有企业收益的来源包括自身的经营活动获得的利润和部分的政府补贴，因此对员工的要求不高，只要做好日常的工作，员工缺乏某方面的知识，也不注重对员工的培训。他们只看到短暂的利益，节省下培训费用，没有意识到培训给企业发展的带来的生机，注入的新的元素。企业不注重对员工培训，这样不仅不能充分发挥出员工的潜能，而且不能激发员工学习的积极性，造成员工缺乏知识技能，跟不上时代的步伐，仅有陈旧的知识不能有效达到企业的经营目标。

　　（六）人力资源相对过剩

　　国有企业的人员的淘汰机制存在着很大的问题，人员退出机制在很多情况下是不可行的，国企都存在很严重的冗员问题：领导比过员工，员工无事可做，上班就是看报喝茶，却享有与其他员工同样的待遇，这样则酿成了两个后果：一是增加了企业的经济负担；二是产生不公平感。而民营企业在市场经济条件下承受着来自各方面的压力，在优胜劣汰的竞争环境下，敢于不断创新，通过各种方式途径来获取人力资源的竞争优势，虽然其人力资源管理状况比不上国外的管理水平，但明显要优于国有企业的人力资源管理水平。现在的国有企业急需一种新型的管理模式来解决现有的管理问题，而人力资源外包不失为一种明智的选择。

　　二、国有企业实行人力资源管理外包风险分析

　　事实上，人力资源外包并不是万能的灵丹妙药，实行人力资源外包是有着其优势、劣势、机遇与威胁。如果企业对人力资源外包缺乏科学的全面的认知，未做好准备就盲目实施外包，很可能会对企业造成一些不必要的损失，使人力资源外包原本应有的优势得不到发挥，人力资源外包的劣势主要是由于人力资源外包业务本身所存在的一些风险而可能导致的企业外包失败，具体来说，主要有以下几个方面：

　　（一）企业商业机密泄露风险

　　企业外包其部分的管理业务，或多或少会泄露出一些商业机密，如不把相关所有信息提供给外包商，有可能会使外包商因信息掌握不全而无法展开有效的外包服务工作，但如果把全部信息都提供给外包商， 一些信誉差的机构则会利用这些商业机密来谋取私利，还有一些员工可能会无意泄露一些重要信息，导致机密信息外漏。无论是蓄意或无意，一旦企业竞争对手获得这些机密，将会使企业处于被动地位。