2。晋升道路狭窄

　　随着国家岗位设置文件的颁布实施，各高校大都依事设岗，按岗管理。为此，很多高校取消了行政管理人员的专业技术职务评审资格。而在高校的中层干部竞聘中，如教学、科研、研究生、学院等部门的岗位都将具有高级职称的教授或者研究员专技职务作为参与竞聘的基本条件之一，这无疑阻碍了大部分管理人员的晋升渠道，将本就缺少的中层干部管理岗位置于更加稀少的境地。有的高校即使保留了行政管理人员的评审资格，也是不兑现待遇。而且由于行政管理人员的工作特点无法出科研成果，很难达到高级职称评定要求的工作业绩，很多人也就是守着中级职称退休。即使参与到高校行政管理工作的博士、硕士生，虽然具备了初步的科学研究能力，但因不是专职的教学和科研人员，每日困于细致、琐碎的行政工作，久而久之，心思涣散，难以集中精力做科学研究，因此这些高学历的人员一旦进入行政岗位，虽然工作多年，但是评定职称时无业绩、无成果。基于此，导致大部分行政管理人员在工作中无目标、无动力、无热情、无希望，或者消极怠工，或者进入“得过且过”的低效工作状态。

　　3。收入偏低

　　据统计，20xx年度北京市职工平均工资为56061元，月平均工资为4672元。对于市属高校的科员而言，工资要低于市职工的平均工资水平。这个收入水平与进入高校管理人员队伍的博士、硕士的教育投入和综合素质等是不相匹配的。而且首都的物价水平（尤其是房价）较一般地区高出许多，这更从绝对值上降低了高校管理人员的收入水平。此外，由于高校教师、科研人员是主体，工资福利向教师与科研一线倾斜，同样学历进入学校的毕业生，因进入的岗位不同，就会享受不同的支持政策，如教师与科研人才有项目启动基金等。毋庸置疑，工资水平是一个劳动者的价值体现，也是培养职业认同感的重要因素，对于同样毕业于名校的硕博来说，因岗位不同而收入不同，很容易引起职业倦怠。

　　4。考核不体现工作业绩

　　目前，高校考核从人员类别上分为专业技术人员的考核和管理（服务）人员的考核两类。对于管理人员的考核，在现行岗位聘任制下，虽然有明确的岗位说明书及岗位要求，但是由于工作分析不到位，岗位设置不够合理，由此确定的岗位职责及绩效指标不合实际，也缺乏有效管控，导致难以进行真正地以《聘任合同书》为内容的考核。现状基本是由领导综合考虑年龄资历等因素进行平衡协调，使年度考核评优“轮流坐庄”。这严重打消了优秀管理骨干的积极性，是职业倦怠的重要诱因。

　　三、高校行政管理人员改进职业倦怠的措施

　　1。领导要重视行政管理人员的队伍建设

　　高校行政管理人员是高校职工的重要组成部分，管理人员的工作积极性决定着管理效率和管理水平的高低。而这又在很大程度上决定着一所高校的办学目标、办学思路的实现和办学效率与办学能力的提高。管理人员的工作效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展。因此，高校资源及政策只可适当向教学、科研一线倾斜，要充分重视管理人员的队伍建设。这就要求领导在做决策时，要综合考量管理队伍现状，在职位晋升、工资福利、培训发展、内外交流等方面切实考虑管理队伍的建设和发展，达到思想上和实践上的双重重视。

　　2。加强绩效考评，充分发挥年度考核的激励作用

　　绩效考评是人力资源管理的常规手段，通过它可以发现优秀的员工、合格的员工与不称职的员工，最终达到“促进、改善、提高”之目的。目前，根据《关于印发<北京市事业单位工作人员考核试行办法>的通知》（京人发〔20xx〕103号）规定，北京高校对工作人员考核的内容分为“品德、能力、知识、业绩”四个方面，考核程序一般概括为个人述职、群众评议、领导决定三个步骤完成部门推荐。由于是在部门全体人员共同参加下的群众评议，导致职工根本无法表达自己对同事的真实评价，一般简单以投票了事。鉴于管理工作难量化及工作效益滞后性的特点，一名优秀的管理人员的工作业绩（含努力专研业务而制订的政策、工作效率高、服务态度好、勤勉尽责带来服务对象对部门的优良评价等）很难在此种考评形式下得以体现。为此，要运用“平衡计分卡”的相关理论，使用“领导评价”、“服务对象评价”、“日常沟通部门评价”和“本部门员工评价”等四个维度全面评价员工，达到比较客观、真实地反应员工一年工作的目的。另外，也要注意考评结果的使用，综合运用精神和物质两方面的奖励，激励员工。