中国的大规模生产方式的不充分发展，以及中国计划经济时期的计划科学化程度不高，也许是中国企业员工较少被“祛魅”的原因。因此，中国在计划经济时代能够提出“鞍钢宪法”这样的类似于“返魅”的管理模式，“鞍钢宪法”是指“两参一改三结合”，强调“干部参加劳动、工人参加管理;改革不合理的规章制度;以及工程技术人员、管理人员和工人在生产实践和技术革新中结合”。当然，“鞍钢宪法”最终不能在全国范围内有效推行，从根本上说是由于计划体制是一种“祛魅”的管理模式。除“鞍钢宪法”之外，中国企业员工“主人翁”地位的优越感，以及长期享受“领导阶级”的政治待遇等，也是激活其主体性特质的重要因素。所以我们说，中国企业人力资源管理长期以来置于一种类似于“返魅”的基点之上，所谓“类似于”是说它实际上缺乏真实的基础。

　　但是，随着中国市场化改革的推进，效率标准被置于首位，规模经济正在成为通行的原则，可以预料大规模生产模式会有长足的发展，“福特主义”生产将会中国盛行。我们也很赞同“先搞福特主义生产”，事实上，中国目前正通过两种途径来达到大规模生产，一种是国内优势企业通过兼并和收购，或者合营的方式形成规模经济;另一种是外资在中国组建大规模生产企业。但是，我们在此仍要提出一些值得我们深思的问题：第一，中国现时的“福特主义”生产赖以生存的外部条件已不同于原创性“福特主义”生产。信息技术的冲击已危及构成“福特主义”生产的重要条件，即是说，在“产品形成的决定要转移给消费者”的趋势下，已经不存在巨大的、持续和稳定的消费需求，大规模生产能否具有原创性的竞争优势。对于这一点有人可能会说，中国的市场很大，这不会对大规模生产构成威胁。但是，我们要提醒的是，在经济全球化的冲击下，市场已不分内外，商战已不分东西。第二，外资在中国组建大规模生产企业，按美国霍普金斯大学的地理学教授大卫哈菲的说法，是所谓的“边陲福特主义”(PeripheralFordism)生产，其典型的特征是“弹性资本累积”(flexibleaccumulationofcapital)，即把投资弹性视为最高原则，随时准备撤离被认为不利投资的地区，将工厂关闭。这一特征不仅会危及中国经济稳定，而且会大大削弱外资企业员的议价能力，使其遭受到“祛魅”的痛苦而又得不到高工资和高福利的补偿。因此，虽然我们赞成先搞“福特主义”生产，甚至认为要踏踏实实地搞“福特主义”生产。但是，我们认为这种“福特主义”生产绝不是原创性的，或者是冠以“中国特色的”这类定语的“福特主义”生产，而是建立在现实条件下的、经得起经济全球化冲击的、具有柔性的“福特主义”生产，我们特别要警惕那种“边陲福特主义”，这就是我们对大规模生产模式在中国的历史性命运的看法。至于中国搞不搞大规模定制，我们的看法是，如果大规模定制的条件已经具备，如果柔性的在规模生产与大规模定制只隔一步之遥，从全球竞争的角度出发，中国为什么不搞?

　　第三，中国在其工业化过程中既然要推行大规模生产，是否意味着要重蹈一遍管理的“祛魅”过程。在这个问题上我们的回答可能不象“需不需要大规模生产”那样斩钉截铁，甚至于有点暧昧。从“祛魅”是大规模生产模式的前提和结果这一命题来说，大规模生产是与“祛魅”相联系的。但是，我们说，管理的“祛魅”本质上是人的“祛魅”，人的“祛魅”又与大规模生产提高效率的初衷相悖，正因为如此，在管理“祛魅”的过程中始终相伴着一些“返魅”的现象。从这一点上说，中国在其后发性的大规模生产方式特别是具有柔性的大规模生产方式的建立过程中，不应该把人力资源管理的基点完全置于“祛魅”之上。

　　从当前中国企业的员工状况来看，他们既未经受泰勒制的训练，又未接受“福特主义”的意识灌输。相反他们倍感失落的是“主人翁地位”的丧失和“领导阶级”的荣光不再，并且随国企改革的深入推进，他们面临“下岗”的威胁。这样的状况是很难适应大规模生产的效率要求。中国的市场化改革历程中，始终是效率优先，工具理性和功利主义居主导地位，但是效率出在人手上，不注重价值理性，人的积极性就很难真正调动起来，就难以达到理想的效率目标。此外，很多管理理论关于“管理理性和工人非理性”的假设本身就具有很大的局限性，因为管理的理性是有限的，而工人的行为也不可能完全非理性。从这点出发，我们也不太赞同彻底的“祛魅”。