法约尔为代表的行政管理理论仍然把员工视为“完成指定任务的消极工具”，他们认为，人和机器的能力取决于用什么样的机器以及怎样训练人。与科学管理思想的不同之处，他们把人看成是由制度决定的不变因素，员工能够按正式规定所要求的那样去做，而正式组织最根本的特点就是它的理性，在这里，人的动机仅仅是一个组织设计问题。法约尔认为，动机取决于钱、工作设计、纪律和监控。他们所关注的焦点是什么类型的专业化和等级制度才能使组织效率最大化，其思想基础包括了劳动分工、等级与职能过程、组织结构和控制范围是四个关键的问题，这样一些问题在工业社会中都是一些很实在的问题。所以，法约尔所定义的管理五要素：计划、组织、命令、协作和控制至今仍然是工业社会中流行的管理经典理论，“指挥和控制”至今仍是工业社会中管理的基本原则。

　　不难看出，“控制”成为管理理性主义和管理科学化过程中最重要的关键词，所谓“控制”是对非理性的，因而也是最难予预测的生产要素——劳动者进行控制。安东尼认为，机械化、劳动划分和教育是对劳动者进行控制的三大策略。所谓机械化是限定工作任务、秩序、时间和细节。享利福特在福特汽车公司创造的流水线生产成功解决了机械化如何控制劳动者的问题。所谓“劳动划分”是在组织中构建不同的级别、不同的权力水平和不同报酬的工作序列。可以说，工业社会中普遍采用的金字塔式层次组织、科层制度和命令链解决了劳动划分和如何控制的问题。所谓“教育”则是把上述两个策略的原则和方法灌输给劳动者，即解决了法约尔所说的如何训练人的问题。控制方式的创新和控制范围的延伸使大规模生产成为可能。

　　现时人们通常把福特主义(Fordism)作为大规模生产模式的代名词。所谓福特主义乃是指由福特所创立的，包括了劳动分工、流水线生产，并通过高工资和福利保障制度来保护工人生产积极性的生产组织模式。但是，福特主义并不是由福特所独创，而是集工业社会管理思想之大成的一种定型化实践，福特式组织的基础是等级森严的层次管理，或称科层制度(Hierarchy)和规模经济(economyofscale)原则，后者指倍增生产能力而不会倍增其生产成本的原则。所以，科层制度和规模经济原则也是大规模生产模式在工业社会中取得竞争优势的基础。

　　在管理“祛魅”和大规模生产模式形成的过程加，劳动者被视为由外在关系所决定的客体，要么被看作是被动的生产工具，要么被看作制度所决定的，丧失了个人动机的不变因素。人的自决性、创造力和责任感这样一些主体特质完全被剥离了，工人甚至沦为由机器任意摆弄和控制的动物。所以，管理“祛魅”本质上是人的“祛魅”，大规模生产以人的“祛魅”为代价。但是，人的“祛魅”引起劳动者的强烈敌意，因而降低了劳动生产率和管理的效率，这不仅与大规模生产模式的初衷相悖，而且也损害了工业文明本身的意义。正因为如此，重新审视工业文明的意义，建立起一种恢复劳动者主体性特质的管理模式和生产方式，以适应现代迅速变化的市场环境，并进一步提高效率，一直是工业社会中管理理论和实践中的一股潜流，我们把这些现象称为“返魅”(reenchantment)。

　　二、管理的“返魅”和大规模定制

　　在管理的“祛魅”过程中，自始至终存在着“返魅”，即要求恢复人的主体性的潜流。如果说欧洲工人早期的捣毁机器的运动还没有意识到“祛魅”对他们的巨大危害，而仅仅认为机器抢了他们的饭碗，把愤怒发泄在机器身上的话，那么，1972年通用汽车公司的工人因流水线的速度太快、工作重复、单调而没有意义举行的罢工，就明确地表达了劳动者对“祛魅”的强烈敌意和反抗。工人的罢工说明了“祛魅”对劳动者带来的痛苦是不能用福特主义的高工资和高福利来补偿的。

　　马克思也是最早对“祛魅”进行批判的理论家，马克思的“劳动异化”表达了机器这一劳动的产物反过来统治劳动者的现象，对资本主义社会中资本对劳动的剥削进行了鞭笞。人际关系理论可以说是一种较早的关于“祛魅”的理论，但是，这里并不包括那种试图从人的社会关系而不是从人的本质来解释员工行为的所谓“社会人”理论。从表面上看，“社会人”理论把人的需要和内在动力恢复到管理的中心位置，但它从来没有偏离过泰勒主义的思想范畴，只是希望为管理者再生出被工业化破坏掉的社会关系网络。从本质上讲，它仍然属于把人看作由外在关系决定的客体的“祛魅”理论。我们所指的“返魅”理论是指强调给工人们提供在工作中成长和发展机会的新人际关系理论，它以马斯洛的需求层次理论为基础，试图复元人的主体性特质。