3。收入偏低

　　据统计，20xx年度北京市职工平均工资为56061元，月平均工资为4672元。对于市属高校的科员而言，工资要低于市职工的平均工资水平。这个收入水平与进入高校管理人员队伍的博士、硕士的教育投入和综合素质等是不相匹配的。而且首都的物价水平（尤其是房价）较一般地区高出许多，这更从绝对值上降低了高校管理人员的收入水平。此外，由于高校教师、科研人员是主体，工资福利向教师与科研一线倾斜，同样学历进入学校的毕业生，因进入的岗位不同，就会享受不同的支持政策，如教师与科研人才有项目启动基金等。毋庸置疑，工资水平是一个劳动者的价值体现，也是培养职业认同感的重要因素，对于同样毕业于名校的硕博来说，因岗位不同而收入不同，很容易引起职业倦怠。

　　4。考核不体现工作业绩

　　目前，高校考核从人员类别上分为专业技术人员的考核和管理（服务）人员的考核两类。对于管理人员的考核，在现行岗位聘任制下，虽然有明确的岗位说明书及岗位要求，但是由于工作分析不到位，岗位设置不够合理，由此确定的岗位职责及绩效指标不合实际，也缺乏有效管控，导致难以进行真正地以《聘任合同书》为内容的考核。现状基本是由领导综合考虑年龄资历等因素进行平衡协调，使年度考核评优“轮流坐庄”。这严重打消了优秀管理骨干的积极性，是职业倦怠的重要诱因。

　　三、高校行政管理人员改进职业倦怠的措施

　　1。领导要重视行政管理人员的队伍建设

　　高校行政管理人员是高校职工的重要组成部分，管理人员的工作积极性决定着管理效率和管理水平的高低。而这又在很大程度上决定着一所高校的办学目标、办学思路的实现和办学效率与办学能力的提高。管理人员的工作效率、决策能力、运营能力和创新能力影响着高校的生存和发展。因此，高校资源及政策只可适当向教学、科研一线倾斜，要充分重视管理人员的`队伍建设。这就要求领导在做决策时，要综合考量管理队伍现状，在职位晋升、工资福利、培训发展、内外交流等方面切实考虑管理队伍的建设和发展，达到思想上和实践上的双重重视。

　　2。加强绩效考评，充分发挥年度考核的激励作用

　　绩效考评是人力资源管理的常规手段，通过它可以发现优秀的员工、合格的员工与不称职的员工，最终达到“促进、改善、提高”之目的。目前，根据《关于印发<北京市事业单位工作人员考核试行办法>的通知》（京人发〔20xx〕103号）规定，北京高校对工作人员考核的内容分为“品德、能力、知识、业绩”四个方面，考核程序一般概括为个人述职、群众评议、领导决定三个步骤完成部门推荐。由于是在部门全体人员共同参加下的群众评议，导致职工根本无法表达自己对同事的真实评价，一般简单以投票了事。鉴于管理工作难量化及工作效益滞后性的特点，一名优秀的管理人员的工作业绩（含努力专研业务而制订的政策、工作效率高、服务态度好、勤勉尽责带来服务对象对部门的优良评价等）很难在此种考评形式下得以体现。为此，要运用“平衡计分卡”的相关理论，使用“领导评价”、“服务对象评价”、“日常沟通部门评价”和“本部门员工评价”等四个维度全面评价员工，达到比较客观、真实地反应员工一年工作的目的。另外，也要注意考评结果的使用，综合运用精神和物质两方面的奖励，激励员工。

　　3。适度岗位交流，加强培训

　　研究表明，岗位交流可消除员工的职业倦怠。一方面，员工新到一个部门，接触新环境、新的工作，势必要投入身心，努力掌握本部门涉及的政策文件及相关业务;另一方面，新的领导与新领导的风格，新的日常沟通协调部门及工作关系，都有助于消除员工的疲惫感，激发工作热情。为此，对于政策性弱、历史牵连性低的岗位（高校大多管理岗位属于此类），在满1至2个聘期后，可以考虑岗位交流，这也有助于培养锻炼员工，提升员工能力水平。而对于历史牵连性高、政策性强的岗位，要对员工加强培训，比如采取校际交流、外出参加相关学术会议及培训班等，开拓他们的视野，这不但有利于提高他们的管理水平，也有利于缓解身心、恢复工作热情。