3、良好的沟通能力、合理的工作强度
患儿一般年龄较小，无法完整表达自己的需求。护士面对患儿时要有良好的服务态度，护士有时需要用温柔的肢体语言来表达对患儿的关心。在病房巡视时，要用慈祥的眼神注意每个患儿，让患儿在医院能感到“护士阿姨很关心我”，在跟患儿交流时，要面带微笑，声音轻柔，这样有利于放松患儿心情，推动病情快速恢复。在与患儿家属沟通时，要善于换位深思，准确表达患儿的病情状态，照顾时注意事项，用药方式、策略，增加家长对护士的信任感，建立良好的关系。
儿科护理的特殊性，护士不能超负荷工作，要求医院对儿科护士的人数要配备充足，护士长要合理搭配，每个班次要安排有较长年资的儿科护士，根据患儿数量，操作难易程度调整岗位职责，实行弹性班制，减轻护士工作压力。
4、提高自我保护意识、提高社会关注度
在儿科临床护理中，护士既要有丰富的医护知识，还要有一定的法律知识。法律既能约束自己的行为，也能约束家长的行为。随着公民法律意识的增强，在日常护理过程中，如果患儿或家属认为个人权益受到侵害时，他们会拿起法律武器来投诉护理人员，并会依照法律程序来处理各种矛盾和纠纷。这就要求护士要具备一定的法律知识，学法、懂法、守法。在护理过程中，严格遵守护理程序，护理患儿是一个严肃的过程，依法护理，才能让法律很好的保护好护理人员。
护士是白衣天使，护士应该得到社会和医院的关爱。医院的各项政策要能想护士倾斜，增加护士学习机会，提高护士劳动酬劳，增加加班补助等。特殊节日能给护士发放一些慰问品，护理人员也可以通过媒介宣传护理工作的重要性，让社会更多的去了解护士工作，提高护士的社会地位，重视护士劳动价值。
参考文献：
1、何元凤. 护理管理中实施风险管理的效果与分析 . 现代护科护理2009年9月第7卷第9期中旬版
2、刘 珍. 儿科护士机械损伤及策略研究.国外医学护理学分册，2002
题目：我国医院护理的人才薪酬管理探究
摘要:本研究通过对基于胜任力的战略人力资源管理系统的分析，对护理人员队伍建设提出了新的思路。应加快护理人员薪酬决定的市场化程度，从而确保数量充足、质量过硬的护理人力资源供给，合理确定护理人员内部的薪酬水平。搭建护理人员的职业晋升阶梯，构建护理人员宽带薪酬模式。
关键词:医院;护理人才;薪酬管理
1医院护理队伍存在的问题分析
我国护理人员人力资源开发面临的问题主要表现为:护理人员总量不足、结构不合理、质量不高，等等。第一，历史原因。由于我国地区经济发展不平衡，导致不同地区间的护理意识和水平差距巨大。在我国，护理工作涉及非常广泛，工作量大，导致需求量增加。第二，经济发展对护理队伍建设提出了更高的要求。目前，我国经济快速发展与地区间发展不平衡共存，这也决定护理队伍建设的要求应包括:总量充足和发展平衡。市场经济的发展使得公立医院面临更大的生存和发展压力，需要更多优质的护理人员。医疗机构在竞争激烈的市场环境中必然会意识到只有提供更优质的服务，才有可能获得更多的客户和资源。若要生存和发展，关键就是确保医疗技术和服务的竞争优势，而技术和服务的竞争就是人才的竞争。中小医院在优秀医生、优秀护士方面的需求量巨大，为了在激烈的医疗服务市场中占有一席之地，公立医院对优秀护理人员的需求量必然增加。第三，护理行业的特殊性。护理行业从业人员有不同于其他行业的特殊性，其人力资本投入周期长，造成投入产出不成比例。因为护理工作与人们的生命健康安全密切相关，对从业者的要求很高，往往要经过长时间的学习并通过严格考试，在工作过程中还要不断进行专业培训。我国护理人员通常需要经过较长时间的专业教育和训练，这就使得能够进入劳动力市场的合格护理人员更少，供给不足。我国护理人员的投入与回报不成正比，而且护理专业就业范围比较狭窄、可选择空间小，导致了已经从事护理工作的护理人员想办法流动到其他岗位或从事其他职业，尚未从事护理专业学习的劳动者不愿意报考护理专业，总之，愿意从事护理工作的劳动力越来越少。第四，体制和管理的原因。事业单位编制内的人员工作稳定、待遇较高，而编制外的聘任制员工工作辛苦、待遇较低。护理行业也面临着同样的情形———同工不同酬，这就造成护理人员关注的不是工作绩效与能力的提高，而是编制身份。这种不公平对护理行业从业人员的伤害非常大，由于在医院得不到公平对待，没有编制很难晋升和发展，直接造成护理人员的高离职率。而在此种行业背景条件下，由于没有统一的教学和评价标准，不同护理学校毕业的学生工作能力参差不齐。因为无法判断护士能力高低，医院管理也不可避免地存在盲目性，招聘只能看学历和基本操作技能，进入医院之后必须进行二次培训。新入职的护士管理实行“一刀切”，凡是同期毕业、学历相同的护士薪酬相等，这必然导致高水平的护士不满、低水平的`护士“搭便车”。长此以往，高水平的护士也开始懈怠，造成整体护理质量下降。
