(二)选题的意义

　　员工招聘一直是人力资源管理的重要内容。伴随着社会和经济的发展,特别是我国现代管理制度的逐步建立和完善,企业员工的聘用也会变得越来越科学化和多样化招聘的流程会更加规范,招聘的观念会不断更新、更加与时俱进,招聘的方法也会更加科学、合理,会充分利用信息技术,实施现代化招聘,例如:实施远程面试、实行电子招聘系统等等。在企业管理中人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势,使企业立于不败之地。而人员招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容,它既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关键环节。因此构建有效的员工招聘管理体系,让招聘工作对企业的经营与管理给予积极的支持和配合有着特别重要的现实意义。

　　二、相关研究的最新成果及动态

　　随着社会经济的发展,招聘的重要性也越来越显著,如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置,为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。

　　(一)国外研究现状

　　国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势,使企业立于不败之地,因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。

　　从米勒Miller、赖特Wright到麦克马汗McMahan,对于战略性人力资源管理都有一个共识,即在规划人力资源的发展与活动的基础上,通过招聘,使组织具备实现目标的能力,并实施企业战略,使企业得以获得竞争优势,不断发展壮大(Anthony P.Raia,1974)。然而,人力资源管理的目的在于确保工程的顺利管理。其始于策划,再到组建团队,然后是将这支团队发展为高效的工作团体,最后到完成工作的关键一步, 即:团队管理。在国外,项目管理团队是以人力管理形式出现,积极的团队管理对于确立目标、保持士气,有时甚至是解决矛盾都是必要的(Deasún ó Conchúir,20xx)。此外,美国康奈尔大学的白教授用这四大特性理论价值问题、稀缺性、不可模仿性和组织问题为研究框架来研究人力资源,来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程(美劳埃德?拜厄斯;莱斯利?鲁,20xx)。

　　随着持续的招聘困难,连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面,来替代劳动力数量的扩张(Lynette Harris,20xx)。国外企业还十分注意从本公司以外发现、引进人才,从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中,完成从“外部人”到“内部人”的

　　转化(斯蒂芬?P?罗宾斯;大卫?A?德森佐,20xx)。在美国,从本企业内部雇员中选拔经理虽然是主要渠道,但美国企业通常也会通过企业外部即经理市场从社会上招聘企业的经理阶层,企业之间互挖有能力经理的现象也屡见不鲜。即便是聘任国外企业董事会成员中的非执行董事,也要求其必须是熟悉该行业的专家或管理经验丰富的企业家,并且要通过公开招聘或有关人员推荐考察后任用,公司总裁通常也是通过公开招聘产生。

　　总之在国外,各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究,通过研究找到适合自己企业的方案,即便是错误的,也会采取相应的解决措施。

　　(二)国内研究现状

　　国内在企业员工招聘管理的研究主要是从四个方面进行的,一是从企业员工招聘的风险研究,二是企业招聘管理过程中存在的问题的研究,三是提出解决招聘管理过程中存在的问题的具体措施的研究,四是关于提高企业人员招聘有效性的研究。其主要观点有以下几点:

　　1、关于企业员工招聘的风险研究

　　招聘是企业人力资源管理的首要环节。只有把好这第一关,才可以源源不断地招进大批对企业有利的人才,才可以保证企业的可持续发展。但是由于各种因素的影响,企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。因此本文从多个角度对招聘风险展开相应的分析,分析内容如下:

　　招聘成本损失的风险

　　人才招聘的成本支出主要由直接成本、内部成本、外部成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等;内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等;外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等(吴艳丽,应晓跃,文建秀,20xx)。而由于无法招聘到合格员工或者是招聘不到不合格的员工,企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本,从而造成企业的招聘成本损失带来一定的风险(刘甜甜,靳双玉,20xx)。如果不能招募到企业需要的员工,那么在这整个人事招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报,还好耗费了大量的时间和精力,甚至会产生难以估计的机会成本,致使合适的人才被拒之门外。最终由于人企搭配不合理,两者的发展期望出现越来越大的分歧。这样不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应。