(2)招聘渠道选择的风险

　　企业的招聘渠道有很多,比如;刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猪头公司或他人推荐等,但这些招聘方式本身就隐含着风险。企业选择招聘渠道,希望能招到满意人才,降低招聘成本。如果招聘渠道不当,极有可能带来相反的结果,造成招聘渠道选择上的风险(王春梅,20xx)。在招聘渠道的选择过程中有时为了减小选择渠道带来的风险,要正确地选择招聘渠道,既要考虑其优缺点又要注意其适用性,有时候用几个招聘渠道也是必要的(李焕荣,刘得格,20xx)。企业通过普通招聘方式如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才,这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用,不会特别关注广告中的职位,也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽,一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经增加企业很大的费用。再如因为薪金问题、福利问题,新人旧人的差异,就导致大量原有企业人才流失、造成极大的损失。由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等,人才质量不高导致企业经营损失。这些损失远远大于支付给猎头公司的费用,而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。对于一些市场稀缺的高级职位,企业采用猎头将是最好的选择.否则往往会走一些弯路(梁茂辉,20xx)。

　　(3)员工招聘的法律风险

　　新的《劳动合同法》已于20xx年1月1日起正式执行,该法案的出台,将直接提升企业人力资源的管理成本,同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。招聘录用是企业人力资源管理系统的入口,新的《劳动合同法》实施,将使企业在人才招聘录用的过程中面临一系列的法律风险。(杨军虎,20xx)。招聘是人力资源核心业务的首要环节,是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力脊舞需求。随着国家劳动法律的完善,企业劳动用工中存在诸多风险,招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节,HR在招聘过程中稍有不慎,就有可能给企业带来不必要的损失(许成,20xx)。

　　企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,因此要避免这些风险的产生,最重要的还是企业首先要有正确的和先进的经营管理观念,其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者。

　　2、关于企业招聘管理过程中存在的问题的研究

　　随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。而招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标。但是在企业招聘中存在一下几点问题:

　　(1)人员招聘缺乏规划

　　目前很多企业在招聘前,没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划, 只是在需要用人时才会提出招聘计划,似乎只是把它当作临时性工作,现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识,对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划,造成选人日寸的盲目,最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求,但是员工队伍很难稳定,自然引起人才流失率的加大(高晶,20xx)。然而招聘工作是从识别招聘需求开始的,但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化,对这些变化的处理,人力资源部和用人部门要经过分析做出决定,这正是人力资源规划要做的工作(李焕荣,刘得格,20xx)。其次,李秋池认为人员招聘之所以缺乏规划师因为岗位分析没有全面认识。人力资源管理是企业经营管理的有机组成部分.它不能脱离企业的战略、文化、组织与流程而独立存在。企业通过岗位管理,可以将在企业整体发展战略目标下的公司治理、企业组织和业务流程所确定的程序和事项落实到个体的工作职责中(李秋池,20xx)。

　　(2)招聘人员的职业化水平普遍较低

　　在现代企业中,人力资源已成为企业谋取和培育核心竞争力的最主要手段之一。人力资源管理中,第一项关键工作即是招聘和甄选到最适合企业的员工。然而企业在招聘实践中,最容易出现的问题就是,人员需求为当前紧急事件所驱动,而非根据公司的战略要求,在有前瞻性的人力资源规划的基础上,对人员进行适时的招聘与配置(赵筠, 周斌, 谢立波,20xx)。在招聘过程中,应聘人员对企业了解甚少时 通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训,尤其在沟通技巧及验和培训的求职者淘汰掉(高晶,20xx)。企业通过这样的招聘方法就很容易导致招聘人员的职业化水平普遍较低,而企业的招聘人员职业化素养欠缺,容易给公司的招聘工作带来负面影响(吴立宏,20xx)。