(3)没有建立合理有效的人才储备体系

　　目前,我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招,没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束,录用的人员资料收回,未录用的人员资料就被立即处理。高晶认为如此这样企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态,不能比较容易地找寻到合适人才,从而影响工作的正常开展(高晶,20xx)。然而所谓战略性人才储备,是指根据企业发展战略。通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降,其原因就在于缺乏战略性人才储备,以致人才不能满足组织膨胀需要,人力资源与企业发展脱节。因此,战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的,它建立在企业发展战略的基础上,同时又是构成企业战略的重要组成部分(赵栋,任建中,20xx)。

　　对企业招聘管理过程中出现的人员招聘缺乏规划;招聘人员的职业化水平普遍较低;没有建立合理有效的人才储备体系的研究,有助于企业在短时间内找到适合企业的解决政策。

　　3、关于改进企业招聘管理过程中存在问题对策的研究

　　正确的解决对策,可以帮助企业优化招聘工作作,进而提高企业运行的效率,可见合理的改进对称是何等的重要。

　　1做好人力资源规划,岗位分析系统合理

　　人力资源规划是指根据未来的组织任务和环境的需求,制定人力资源管理的行动方针的过程。人力资源规划和战略有着天然不可分割的联系。人力资源规划与企业战略的协调,有利于企业利用市场机会,提升企业的竞争优势,帮助企业实现战略目标魏江茹,杨东涛,王庆燕,20xx。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系,第一,主次关系,即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位:第二,专业与一般的关系,即企业应把精力集中于专业人员的招聘上:第三,处理好“即用与储存”的关系,即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据,是招聘、录用的基础,良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据(高晶,20xx)。因此有了人力资源规划和确切的岗位分析,才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才,并使企业和个人获得长远发展。

　　(2)规范招聘程序,选择适当招聘渠道

　　一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划和操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。谭武认为企业的发展,人是关键因素;人员招聘作为企业补充“新鲜血液” 以满足生产经营需要的一个有效途径,在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用(谭武,20xx)。然而在知识经济时代,人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一,而如何快速、高效、便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要(刘正桂,王百春,20xx)。因此在选择招聘渠道时,企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时,企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况,合理安排招聘,比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等(高晶,20xx)。

　　(3)面试结束后,建立必要的人才信息储备

　　为了减少用人单位和应聘人员的损失,规范人才档案的管理是势在必行的。侯静认为人才储备,尤其是关键职位的人才储备,是减少人才流失带来的损失有效的办法(黄琳,20xx)。实践中,经过层层筛选,面试,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门,就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库,包括个人资料、面试小组意见、评价等,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要就可以做到优先考虑招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本(陈志卿,20xx)。