返回
首页 > 工商管理
28 页 客服微信号: bylw8com 客服QQ:3346581880

  4.重结果轻过程

  目前企业绩效管理的实际操作中,大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果,如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做,更多反映了领导意志,而忽略了被考核者的意愿,忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系,必须从群众中来,到群众中去,管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系,如果得不到大多数员工的认可,让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性,那只能是一纸空文,毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。

  二、员工绩效管理的定义

  目前企业员工绩效管理中存在的问题,笔者认为是在企业人力资源管理工作中,管理者未能清晰地定义绩效管理,而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法,对照企业工作目标或绩效标准,评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况,并将考核结果反馈给员工的过程。绩效管理不能等同于绩效考核:绩效管理强调的是过程和结果,绩效考核强调的仅为结果;绩效管理的目的是激励和发展,绩效考核的目的是监督和控制;绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度,绩效考核的重心是如何考核评价;绩效管理的流程为持续评估和沟通,绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节,绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。

  三、建立员工绩效管理体系的基本原则

  1.业绩优先、规范管理原则

  员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划,在突出企业价值贡献度的`同时,强调合规管理的重要性,引导合规经营的价值理念,经营部门固然重要,但管理部门是支撑保障,不能顾此失彼,经营和管理同时创造价值,要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献,建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。

  2.分级负责原则

  按照科学绩效管理体系的要求,企业须结合员工所在岗位的特点,分类开展绩效考核评价工作,提高绩效管理的针对性。同时,按照员工岗位汇报关系,由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。

  3.客观公正原则

  企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作,从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平,客观评价被评价者取得的真实业绩,准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。

  4.持续沟通原则

  企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理,既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见,更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩,经常与员工及时地正式或非正式沟通,帮助员工提升绩效,将改进提高作为绩效管理的根本目标,确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。

  四、建立科学有效的员工绩效管理体系

  1.定量定性相结合的指标管理

  在企业员工绩效管理体系中,有两种重要的考核指标体系,一种是定量指标体系,一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩,具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体,能准确地反映工作成果,评价结果比较直观,一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平,需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果,一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上,结合各类岗位特点,按不同比重科学设置定量定性指标组合,构建科学有效的绩效管理指标体系。

  2.分类分层相结合的类别管理

  企业的组织架构是以责任来分层的,分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层,在推动企业员工绩效考核工作时,要提炼出共性的、具有可比性的考核指标,对不同层级的考核对象进行考核,建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的,分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等,在设计企业员工绩效管理指标时,要考虑到各专业人员的岗位特点,设计不同类型的绩效考核指标,建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下,构建科学合理的绩效管理分类体系。

首页 上一页 7 8 9 10 11 12 下一页 尾页

猜你喜欢

版权所有 Copyright©2006-2025 毕业论文网 版权所有

苏ICP备14005682号

联系邮箱:Lw54@vip.qq.com