3矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策
根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求，通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析，结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点，从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策：（1）在矿业企业薪酬管理体系框架下，应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手，强化薪酬设计中的合理因素，为企业的发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思，以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心，以增强其对企业自身发展战略的支持。（2）矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析，在薪酬设计中要体现恰当，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则，也是市场经济的基本要求，根据每个员工的贡献水平和价值创造，决定每个人的薪酬水平，薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。（3）在矿业企业薪酬管理体系框架下，薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展，将内部薪酬与外部薪酬有机结合，充分发挥企业相关业务的激励作用。从拉力和推力两个方面，对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计，增强员工对自身工作岗位的兴趣，即从内部薪酬考虑，提高员工的个人效果；拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配，通过外部薪酬提高工人的积极性。（4）薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作，但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型：①根据薪酬水平的变化趋势，企业的发展，管理模式的调整和战略重心的转移，对现行薪酬制度进行调整；②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。在过去几年，随着内外部环境的变化，许多企业的薪酬体系没有及时调整，这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说，岗位管理体系往往不完善，岗位职能范围的变化和调整后，岗位的相对价值没有得到及时的评估，重新确定了工资等级和工资标准，导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系，缺乏配套技能或能力认证机制，或认证机制不完善等，会导致薪酬调整的失败。
4结束语
分析了新形势下，矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视，本文在分析岗位功能和价值创造贡献率的基础上，综合平衡薪酬设计的公平性，将外部薪酬与内部薪酬相结合，充分发挥薪酬管理的激励作用。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的薪酬，但它也包括精神激励、物质和精神并重，只有实行物质与精神相结合的薪酬体系，才能消除薪酬管理的弊端。
参考文献
[1]王凌云，刘洪，周晓艳.我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究[J].财贸研究，20xx（06）.
[2]曾湘泉.企业薪酬制度存在的主要问题[J].第四届中日人力资源开发国际研讨会，20xx.
[3]张歆.新形势下矿业公司薪酬管理中若干问题的分析.20xx.
第一节 研究的主要结论
通过对L公司薪酬体系改进方案的研宄，主要研宄结果如下：
一、以L公司的战略发展规划为出发点，依据行业特性和公司发展需求的实际情况，制定“魅力动人”的薪酬策略以取代之前“以本伤人”的激进薪酬策略，显着增强了 L公司薪酬体系的激励性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通过组织架构调整，部门职能与岗位职责的整合、薪酬水平与结构规划以及人力成本的功能性设计等，结合员工职业生涯管理和员工援助计划等相关体系的建立与完善，提出全新的薪酬体系再设计方案。参考薪酬调查的分析结果，建立兼顾内外部公平的薪酬体系，并对员工进行初步薪酬激励。
二、主要参考国际通用的美世职位评估方法进行职位分析和职位评价，结合职位、技能和能力“三位一体”的宽带薪酬为核心的基本薪酬体系，用宽带薪酬的薪酬结构设计理念，为L公司重新设计了薪酬体系，初步提升了员工的薪酬满意度。
