7.“人力资产损益”账户

　　核算高校对人力资源投资所产生的损益。包括调动、流失时收取的补偿费、各类赔款、违约金;退休、死亡、工伤事故等原因退出高校时，应支付的医疗补助费、丧葬费、抚恤金等。借方，反映支付的有关费用及资产处置净损失;贷方，反映收到的补偿收入、各类赔款、违约金及资产处置净收益;期末借方余额，反映人力资源流动的净损失，年终，结转至“事业结余”后本账户无余额。

　　四、高校人力资源成本核算的账务处理

　　现将主要会计业务分录举例归纳，如表1所示：

　　表1 人力资源成本核算会计业务分录表

　　会计业务 会计分录

　　借 贷

　　一、日常业务处理

　　1 支付招聘费、安家费、培训费 人力资源成本 银行存款

　　2 无偿分配、调入人力资源 人力资产 人力资本

　　3 计提人力资源工资性费用 人力资源费用 应付职工薪酬

　　4 计提社会保障费用 人力资源费用 应付社会保障费

　　二、特殊业务处理

　　3 教职工正常退休 ①结转已提折旧、减值准备及尚未摊销额 人力资产累计折旧

　　人力资产费用

　　人力资源减值准备 人力资本

　　②结转人力资源历史成本 人力资本 人力资产

　　4 辞职、调动、意外或死亡 ①收到违约金、各类赔款 银行存款 人力资产损益

　　②支付抚恤金、职工离职金等 人力资产损益 银行存款

　　③结转已提折旧、减值及净损益 人力资产累计折旧

　　人力资产减值准备

　　人力资源损益 人力资产

　　三、期末业务处理

　　5 计提人力资产折旧 人力资源费用 人力资产累计折旧

　　6 按比例计提减值准备 资产减值损失 人力资产减值准备

　　7 结转人力资源成本支出 人力资本 人力资源成本

　　人力资产 人力资本

　　四、年终结账

　　8 结转人力资源费用 事业结余 人力资源费用

　　9 结转人力资产损益 事业结余 人力资产损益

　　五、高校人力资源成本分析的指标体系

　　(一)人力资源配置绩效分析指标

　　⒈学生比率

　　(1)各层次学生比：(2)各专业学生比;(3)毕业生 / 新生比;(4)招生报到率。

　　分析：充足的生源是高校的生存的根本， 学校应根据社会需求、教学优势， 专业布局， 调整招生计划， 加强学科建设，提高办学竞争实力， 实现学校整体经济效益最大化。

　　⒉专任教师比率

　　是指专任教师占全校教职工比重， 其中专任教师是指从事教学、科研的专职教师。

　　分析： 该指标是衡量学校教学机构管理效率的重要指标， 该比例越低， 反映学校行政教辅人员越多， 机构臃肿， 学校社会化程度越低。考核此指标可促使高校缩减非教学人员， 提高财政资金的使用效率。

　　⒊师生比

　　是指有效教师数与在校学生折合后的加权人数之比。

　　有效教师总数=在编专任教师+兼职教师/ 2

　　在校学生折合加权人数 =∑各类学生人数×专业系数

　　专业系数可根据专业的热门程度、经费投入、教学条件、师资要求、培养期限综合分析、测算、确定。

　　按学年计算， 教师和学生人数均计算到 7 月底。

　　分析：①师生比是衡量高校微观经济效益的重要指标， 反映了高校人力资源的利用效率。

　　②师生比例不能过高， 师资严重不足会影响教学质量， 也不能过低， 否则会人浮于事。

　　③教育部为确保高校教学质量规定了师生比达标要求，1：14 的为优秀， 1：16 的为良好， 1：18 的为合格， 超过合格比例的就要给予黄牌警告， 限制其招生等。

　　⒋教师贡献率。=∑各类毕业生人数×专业系数×相应质量系数教师总数

　　主要考核每一个教师当年为社会培养的毕业生的综合能力。

　　质量系数则可根据本届毕业生的一次性就业率、考研录取率综合测算。

　　分析： 教师贡献率， 反映了高校教师教学劳动创造的社会价值， 体现了高校教育服务的最佳公共社会效益。

　　(二)科研拓展能力绩效分析

　　高校既是教育中心， 又是科研中心， 科研绩效指标的高低取决于高校科研与经济、事业发展的'结合情况。