(四)测量企业的绩效水平
由于我国目前的企业仍然处于一种转型的时期，所以使用比较主观的测量方法能够让企业的经营效果得到比较准确的衡量。在测量的过程中主要是对企业中市场营销经理和总经理调查了整体业绩、竞争地位、市场占有率、销售增长率、总销售额五个方面。还对企业中的财务经理和人力资源经理调查了员工士气、资产增长率、利润水平、销售利润率、资产利润率五方面指标。并且对每一个指标设置了不同的分数等级，分数越低代表这一指标的.完成程度越差，反之则完成程度越好。并且也规定了考察的范围为企业近5年的发展状况，这样就能保证调查结果的准确性。
(五)变量分析
在变量的分析中，主要是要控制企业是否为上市公司、企业的运营时间、所有制性质和员工人数四个方面。并且要在分析的时候将这些因素充分的考虑进去，从而才能让分析的结果更加合理。
(六)分析结果
收集完所有的信息化的数据之后就要将数据进行计算和处理，为了能够让结果更加准确，所以使用了关于检验中介的机制的方法，首先是计算出企业的高绩效人力资源管理指数，再通过这一指数结束企业的战略实施能力，最后就是通过以上得出的两个指数来解释企业的总体绩效指标。通过实际的证明，可以证明企业的战略实施能力能够发挥有效的中介作用，并且能够有效的推进企业的绩效发展。具体来讲，企业主要是通过对其员工的培训工作让员工的工作能力得到充分的提升，同时通过对所有员工工作的考评来选择出其中非常优秀的员工，从而将这些对组织具有巨大价值的、具有战略眼光的员工进行晋升，让他们能够拥有更高的职位和职责，从而才能让企业的战略目标更加清晰、合理，也能够让企业的利润最大化。另外，企业在进行人力资源的管理的时候，首先是要在企业的日常经营中开展一些利润分享的活动，并且让所有的员工都能够积极的参与到其中，让每一个员工都能够深刻的了解到企业的发展战略，这样才能够让企业的战略实施能力得到切实的提升。
三、结语
综上所述，企业在发展的过程中，应该充分的注重战略实施能力的中介作用。同时还要对企业目前的在高绩效人力资源管理过程中出现的问题进行有效的分析和解决，这样才能够切实让企业的绩效得到切实的提升，从而让企业有效的提高自身的综合实力。
参考文献：
[1]姚秦.高绩效工作系统、组织学习能力与企业绩效关系的实证研究[D].电子科技大学,2013.
[2]张艳丽.战略人力资本与企业持续竞争优势关联机制研究[D].河北工业大学,2014.
摘 要：人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效、薪酬设计的单个功能的人事管理分析，已演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”管理体系，无论是从观念还是实践活动方面表现出战略性特征
关键词：战略人力资源管理；人力资源规划；绩效管理
1、 战略性人力资源管理定义
人力资源管理，近年来受到世界各国的重视。随着经济全球化，信息网络化的发展以及知识经济时代的到来，人们越来越认识到人力资本的重要。战略一词是个军事术语，指在一场战争或战斗背后所隐含的宏伟构想，战略型人力资源管理则是组织为达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，也指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
2、 从人事管理到战略人力资源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”，而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，因而人事管理就开始向人力资源管理转变。社会学家怀特巴克提出了人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面的观点。所谓战略性人力资源管理就是系统的将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进性计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：
