（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；

　　（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；

　　（3）强调人力资源与组织战略的匹配；

　　（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的`灵活性；

　　（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

　　3、人力资源规划是战略性人力资源管理的保证

　　人力资源规划属于人力资源管理统筹性的工作，是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分，它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力的需求，并开发制定与组织长期效益相适应的人事政策的过程。进行战略性人力资源管理，对达成组织目标提供了支持，确保所有人力资源活动都产生附加值，释放并开发人的内在能力。

　　4、 人力资源绩效管理是战略性人力资源管理的重要环节

　　绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。进行绩效管理应该注意几个方面：

　　4.1构造有效的激励机制

　　在市场经济飞速发展的新形势下，组织之间的实力竞争日益加剧，需要建立行之有效的激励机制来留住人才。采取物质激励和精神激励相结合的方式，同时充分考虑员工的的个体差异，实行差别激励的原则。要根据单位经济发展实际，适当加大物质激励力度，激发职工的潜能和创造力，特别是要打破各种奖励中的平均主义局面，同时要注重长期激励和短期激励的结合。要注重精神激励，发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格，尊重职工的劳动成果，尊重职工的个人目标，并把个人目标和组织目标有机结合起来，为职工营造良好的发展环境。在考虑员工个体差异方面要充分考虑，例如女性员工对报酬更为看重，男性员工更重视自身发展。因此企业一定要充分考虑，制定针对性激励措施，这样才能收到最大的激励效力。

　　4.2绩效评估方法

　　一个组织需要一套公平、透明的绩效评估体系，绩效考核工作不能形式化，考核内容量化指标不细，，评估方法不科学的话就会影响组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。如果绩效考核制度不完善，就会影响到组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。建立绩效考核体系时首先要明确考核的最终目的。其次是设立科学的评价指标，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同地区、不同层次的实际情况增加评估维度。第三考核结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，这样才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制。

　　4.3人际关系

　　中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。复杂的人际关系对组织绩效产生了很多负面影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多，用在工作上的就少了，就必然会影响组织的整体绩效。所以组织一定要创造一种和谐的人际关系氛围，是组织成员能够更好的全力以赴，创造更大的业绩。

　　5、 建立人力资源信息系统是实现战略性人力资源管理的有效手段之一

　　人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统，优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。可以建立数据库包括姓名、职称、工作简历等等，这样战略性人力资源管理将能更好的实现。

　　综上所述，理念优先于制度，每个企业只有从根本上认识到战略性人力资源管理的潜在能量，才能优先享有先进理念给企业带来的卓越效益，才能加快我国经济改革的步伐，在世界的大舞台上巍然耸立。

　　参考文献：

　　[1]史美.与时俱进抓好人力资源管理.

　　[2]郎丽涛.加强事业单位人力资源管理浅析.

　　[3]洪海霞.浅谈在人力资源管理中如何践行人本观念.