（三）完善教师绩效管理的信息反馈制度
目前，民办院校普遍采取的教师绩效反馈方式是绩效考核结果面谈。反馈面谈的目的主要有以下几个：一是双方就在考核期内教师工作的基本情况达成共识；二是绩效管理者对教师工作的优点和成绩进行总结说明；三是绩效管理者提出教师阶段性工作的缺点和不足，双方并就进一步改进工作的做法达成一致意见。为保障学校绩效结果反馈的实际效果，学校绩效管理者应该重点关注以下几点原则：第一，要首先把反馈面谈的目的解释清楚；第二，注意营造一种开诚布公、相互信任的氛围；第三，管理者要学会多倾听少表态，特别是表达结论性观点，要鼓励教师多说、多提想法和意见；第四，要就事论事，客观公正，不要掺杂除工作之外的个人主观意识；第五，要把重点放在未来工作的更好开展上，而不应一直纠缠于过去工作的好与坏；第六，要避免正面冲突，力争以双方达成共识为结束内容；第七，对于教师提出的有关考核工作的缺点，要虚心接受，正确的要积极修正，不正确的要向其讲清楚理由。
摘 要 我国的医疗改革逐步深化，卫生部对于公立医院的改革也提出了一系列的要求。其中，包括公立医院需要进一步完善医院的分配制度改革，建立以公益性质和运行效率为核心的绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，实行能够体现岗位绩效和分级、分类管理要求的收入分配制度。
关键词 公立医院 管理人员 行政 绩效改革
行政管理人员是医院的关键部分，其服务质量与工作效率对医院的整体运行有重要影响，因此不能忽视医院行政人员的绩效考核。奖金分配是医院关键的经济调控方式，它能够有效地激励职工的工作热情，同时可以挖掘个人潜能。[1]因此，需要建立一套行之有效的奖金分配方案来配合医院绩效考核，并且有效的绩效奖金改革措施对于提高公立医院绩效具有十分重要的作用。
一、公立医院行政管理人员的奖金分配的基本情况
一直以来，医院行政人员工作的重要性和价值在医院运行过程中都得到了医护人员的肯定。大部分人认为，行政工作是一项缺乏技术含量的工作，同时它不能为医院产生直接的经济价值，甚至在部分公立医院中流传着在医院奖金分配上是临床养着行政的说法。这种对于行政管理工作的偏见，使医院行政人员在医院内部分配中一直处于弱势地位，主要表现为行政人员收入低于临床一线医务人员固有薪资。因为医院行政管理人员的工作具有不易量化的特点，使部分医院的行政管理部门的绩效考核不能以业绩形态呈现，所以在奖金分配方面多利用全员平均奖的方式分配奖金。一般情况下，医院行政管理人员的奖金是固定的，与其工作量及工作效果无关，因此在医院行政管理人员的奖金分配方面体现不出多劳多得的原则。正是由于制度上的不完善，导致行政管理人员的工作主动性和积极性不高。基于此，公立医院对于行政管理人员的绩效奖金分配改革必须提上日程。
二、难以对行政管理人员进行奖金考核的因素
随着时代的发展与进步，医院对于行政管理人员提出了较高的要求。医院管理者逐渐重视“向管理要效益”这一管理理念。因此，必须改革行政管理人员的绩效奖金分配制度。行政管理工作存在的以下特点是影响行政管理人员进行奖金考核的因素。
（一）行政工作不能够直接创造经济效益
首先，行政工作不能够直接为医院带来经济效益。因为行政管理人员的工作具有间接性、潜在性、模糊性等特点，所以在考核行政管理人员工作效率时不能利用经济指标、平均住院率、工作量等定量指标进行工作考核。行政管理人员考核指标的主要特点是定量指标少，定性指标多，同时在进行定性指标考核时极易受人为因素的影响。其次，考核的指标不够完整，不能覆盖行政工作各个方面，无法体现不同行政管理工作的.工作效果和具體内容。[2]因为不能对行政管理工作进行有效的绩效评估，所以导致不能确定行政各部门绩效奖金的分配。
（二）行政工作种类繁杂，且无可比较性
在医院工作中，行政管理人员是服务于整个医院的，既需要保障临床一线后勤和服务质量，又需要应对院外相关检查部门审核考察。依据行政部门的工作性质及特点，可以把行政管理人员分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。依据行政部门岗位的不同又分为党办、院办、护理部、医务处、财务处、人事处、后勤处、科教处等。以上部门从事的工作之间互有交叉，但具体的管理职能又各不相同。除此之外，即便是同一部门的工作职能也各不相同，以人事处为例，可以把人事处划分为人事档案管理科、离退休科、职称管理科、工资薪金管理科；财务处可划分为医保科、财务科、门诊收费科、住院结账科、物价科等。正是因为工作内容的不同，所以在对行政人员进行绩效奖金考核时，难以制定合理有效的考核指标对不同的科室进行统一评价，以保证考核的合理性及公平性。
