（三）难以界定行政考核各项指标标准
因为医院行政管理人员的工作考核指标的特点是定量少、定性多，所以在绩效考核中多采用主观描述的方法，如年终个人总结、科室评语、选评优秀等方式。但是由于没有准确的指标标准对不合格、合格、优秀进行划分，导致在医院行政管理人员的绩效考核方面存在一定的随意性，考核流于形式，考核结果不能服众。基于以上原因，医院行政管理人员的绩效奖金分配无法体现多劳多得，重要部门、岗位与普通岗位区别不大。[3]
三、行政管理人员进行奖金改革
（一）绩效分配与职业培训与继续教育挂钩
医院行政管理部门职员的综合素质较临床科室而言不高，但是人们越来越重视管理工作，人们对行政管理工作的要求也随之增加。因此，需要医院原有的行政人员及时更新知识，医院要在职业培训、继续教育与绩效奖金分配之间建立联系，为行政管理人员制定必须完成的绩效项目，对达成计划的科室予以奖励。
（二）鼓励行政人员积极创新工作流程
医院需要鼓励工作人员创新工作流程，将节约下来的资金按照一定比例奖励给勇于创新的工作人员，使医院与职工实现共谋发展。同时，临床科室和患者也能节约时间，创造出几方共同获利的局面，这种方法能够充分调动医院行政管理人员的工作积极性。
（三）建立以支出为主的绩效考核机制
因为行政管理工作不能够直接为医院创造经济价值，使考核行政管理工作成为影响医院绩效改革的重要因素。因为不能以收入为主考核机制的方式对行政管理工作进行考核，所以可以考虑以支出为主的考核方式，即把行政科室下一年度总的办公消耗的预算金额作为科室成本的上限数。当行政科室进行下一年度考核时，办公消耗金额小于年初下达的预算办公金额上限，那么公立医院就可以考虑将节约下来的成本按照一定比例奖励给行政科室职工。[4]
四、结语
由于医院行政管理人员的绩效考核不同于临床医护人员的考核，受行政管理人员工作特点所影响，在对行政管理人员进行绩效考核时，一般定性的指标多，定量的指标少。因此，需要医院在实际的工作中不断完善考核指标，并运用于行政管理工作中，不断完善医院的管理工作，促进医院顺利实现战略目标。
[1]张德雨，陈亚光.公立医院绩效工资分配设计及效果评价[J].卫生软科学，20xx，30（1）：42-45.
[2]仲西瑶，米岚，季加孚.公立医院行政管理部门绩效考核体系探索[J].中华医院管理杂志，20xx，32（12）.
[3]董嘉，朱俊利.北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意度调查[J].中国医院管理，20xx，35（1）：42-44.
[4]陈科宇，翟玥.公立医院行政科室绩效考核存在的问题与对策[J].现代经济信息，20xx（21）.
一、企业经营管理者胜任力和经营管理绩效的有关理论
（一）对企业经营管理者胜任力的界定
就目前来说，不管是国内还是国外对于企业经营管理者都没有一个统一的界定标准，不同学者的界定标准各有不同。胜任力理论起源于上世纪七十年代，由于其合理性以及实际使用价值，在国外得到迅速普及，被广泛应用于企业、医疗、教育等各个部门。目前认同较为广泛的是将企业经营管理胜任力分为表面的知识、技能和内在的特质、动机、自我概念等。具体来说，知识是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在处理事务时具有的能力，自我概念是指管理者自我的价值观、态度和认知，而特质是指管理者自身的特性，动机则是指管理者实现目标的意愿。总而言之，企业经营管理者的胜任力不仅可以判断其能否胜任某项工作，而且还关系着企业经营管理绩效的高低。
（二）经营管理绩效理论
从企业管理角度来看，经营管理绩效是企业追求的最终目的，其不仅体现了企业的核心竞争力，还可以很好地反映企业在市场中占据的份额以及存在的问题，因此目前经营管理绩效理论已经被大多数人所接收。但和企业经营管理者胜任力一样，目前关于经营管理绩效也没有一个统一的评判标准。就目前来看，对经营管理绩效理论的评判标准主要有三种，其分别为：主观指标和客观指标的评价标准、单一指标和多项指标的评价标准、财务指标和非财务指标的评价标准。这些评价方式在实际应用中经常重叠，目前较为常用的评判方式是通过多项指标从主、客两方面来衡量企业的非财务指标和财务指标。
