公司现有700多人，共设5个职能部门:行政部、生产部、业务部、财务部、后勤。每部由部门主管负责本部门的日常管理工作。总经理负责公司整体经营计划的制订、执行和监督工作，公司的日常经营管理工作、处理公司重大突发事件。华悦公司中层管理者位于组织的中间层次,负责业务单位和重要部门的活动。典型

　　的中层管理者下面还常常有2至3层管理人员,主要负责实施高层管理者制定的总体战略与政策,一般关心较短一段时间的问题,需要与组织中的同僚建立良好的关系,并鼓励团队合作和解决冲突。

　　（二）华悦公司中层管理人员薪酬体系现状

　　华悦公司中层管理人员的薪酬主要由岗位工资、工龄工资、补贴和奖金构成。

　　1、岗位工资。华悦公司岗位工资采用等级制，华悦公司岗位工资等级表见附录。其中中层管理人员的薪级定位在第三、四级，薪资水平为2200/月和1800/月。

　　2、工龄工资。其计算制度及方法如下：1-9年，每年4元；10-19年，每年5元；20年以上，每年7元。比如，某员工工龄为6年，那么他每月的年功工资=6×5=30（元）。一员工的工龄为21年，他每月的年功工资=21×7=147（元）。

　　3、补贴。对于倒班的工人，有倒班补贴，按下列标准计算：三班两运转的管理人员倒班补贴为每人每月60元，餐费补贴为每班5元，浮动为20元，要求出勤率达85%以上，并值凌晨四点的班5个以上。

　　4、奖金。华悦公司年终根据当年全公司的经济效益，给每个员工发放一定的年终奖。

　　除了上述奖励外，公司还有一些其它奖励。比如经理年终责任奖、生产安全奖、质量奖等。

　　二、华悦公司中层管理人员薪酬体系存在的问题

　　公司的现行薪酬体系过于陈旧，且过于单一，缺少自己的特点，主要存在以下问题。

　　（一）激励力度不够

　　分层通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

　　（二）平均主义较严重

　　平均分层现有薪酬制度使得部分岗位的薪酬拉不开差距，缺乏公平性。相同

　　岗位的工资差异不大也让员工感到不满。企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。 决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。

　　（三）未实现业绩薪酬观

　　分层在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，

　　这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。

　　（四）部分岗位同岗不同酬

　　部分岗位员工在同一岗位工资不相同，这一工资制度严重也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。由于部分中层管理人员掌握着公司的业务，所以离职的同时为公司带来很大的经济损失。

　　三、华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计

　　依据公司实际情况和需要建议采用结构工资制,将公司的薪酬结构设计为四

　　部分:基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬和其它薪酬。岗位薪酬总额占浮动工资总额的60%，绩效薪酬总额占浮动工资总额的40%。

　　（一）基本薪酬