负责打分的成员以部门为单位对华悦公司各个管理岗位进行岗位评价。首先确定被评价岗位在每个既定报酬要素上处于哪一个等级，然后根据该等级所代表的分数确定被评价岗位在该报酬要素上的分数，将此岗位在所有报酬因素上的得分进行相加即可得到该岗位的评价分数，然后对该部门各岗位评价结果进行排序。为了确保岗位评价的科学性和一致性，一方面对总分排序明显不合理的岗位要进行重新打分。在此，我们主要以标准差作为衡量差异的标准。通过评分成员对个岗位的各种因素的打分，把这些数据加权汇总后得到各个岗位的总分。据制定的标准，在对各个岗位正式打分后，其中对总分排序明显不合理的岗位要进行重新打分。重新打分的结果经过统计分析后符合设定的标准。

　　薪酬要素与分值分配表

　　3、岗位薪酬的确定。岗位薪酬通过各个岗位在岗位评价中的得分与岗位薪酬基数的乘积即可算出。

　　岗位薪酬基数=岗位薪酬总额/所有岗位分值总和。

　　岗位薪酬总额=(薪酬总额－基础薪酬总额 )×60%。

　　岗位薪酬基数每年核定一次。其中，岗位薪酬总额为上一年的岗位薪酬总额。在此次薪酬设计中，岗位薪酬与企业的效益挂钩进行浮动，绩效薪酬与职工个人表现挂钩进行浮动，岗位薪酬总额占浮动工资总额的60%。薪酬总额的核算以年终财务报表利润增长率为依据，参考外部市场薪酬水平，主要针对与本企业有竞

　　争关系的企业或同行业的类似企业。

　　岗位薪酬=岗位评价得分×岗位薪酬基数。

　　（三）绩效薪酬

　　绩效薪酬是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给

　　职工的工资。绩效薪酬指经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬。绩效薪酬通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理和行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化。因此，需在绩效考核体系设计的基础上设计绩效薪酬。根据具体考核指标的得分、各考核指标所占权重及各考核维度所占的权重，进行综合分析和评判，从而得到绩效考核的综合得分。以下仅以华悦公司生产部经理来做以说明

　　绩效考核评价指标及权重表：

　　例如，生产部经理工作业绩得分45分，工作能力得分32分，工作态度得分11分，则生产部经理总绩效考核总分=45+32+11=88分。

　　绩效薪酬的确定

　　绩效考核总积分=各项考核指标总分×指标权重

　　将员工当月绩效考核的总积分转换为绩效系数，具体转换关系如下:

　　其中，总积分为90分以上的不超过员工总数的20%，80-90分的不招过员工

　　总数的50%，80分以下的不少于员工总数的30%。

　　如前所述，岗位薪酬总额占浮动工资总额的60%，绩效薪酬总额占浮动工资总额的40%。由此可以计算出绩效薪酬总额。

　　绩效薪酬总额=(薪酬总额－基本薪酬总额)×40%。

　　绩效基数=绩效薪酬总额/员工绩效系数的总和。

　　薪酬总额的核算以年终财务报表利润增长率为依据，参考外部市场薪酬水平，主要针对与本企业有竞争关系的企业或同行业的类似企业。绩效薪酬总额与员工绩效考核结果所对应的绩效系数的总和的比值作为绩效薪酬基数，再将员工绩效考核结果所对应的绩效系数乘以绩效基数即可得到该员工当月的绩效薪酬。

　　员工绩效薪酬=绩效基数×员工绩效考核对应的绩效系数。

　　（四）其他薪酬

　　这部分薪酬指公司针对员工进行的奖励，不是以员工向企业供给的工作时间

　　为计算单位的薪酬组成部分。一般包括带薪的非工作时间，员工个人及其家庭服务，健康以及医疗保健，人寿保险以及养老金等。（此部分不作为本次设计的主要内容）

　　四、薪酬体系设计方案实施保障

　　（一）要保证薪酬体系程序上的公开、公平的原则。

　　因为从公平理论的角度看，员工最重视的是薪酬管理程序上的公平，其次才

　　是组织提供的具体分配报酬的公平。程序的公平是结果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必须要做到薪酬体系对员工来说是透明的，透明性不一