基础薪酬体现员工对企业劳动积累及知识水平的补偿。以人的背景因素不同而发生变化。主要包括基本工资和履历工资。

　　1、基础工资构成：基础工资主要考虑华悦公司所在行业的特点，以及同行业薪酬水平，基础工资额度定为900元。

　　2、履历工资构如下：履历工资=工龄工资+学历工资

　　工龄工资的结构基本没有改变，按照现行的结构实施。

　　工龄工资对照表

　　其计算制度及方法如下：比如，某员工工龄为10年，那么他每月的年功工资=10×5=50（元）。一员工的工龄为20年，他每月的年功工资=20×7=140（元）。

　　学历工资对照表（元/月）

　　3、举例说明基本薪酬的确定，以生产部经理为例：其工龄为11年，学历为本科，基本薪酬=900+11×5+120=1075元。

　　（二）岗位薪酬

　　岗位薪酬是根据岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位工作的作用。

　　1、岗位薪酬主要通过岗位评价体系来测算岗位价值报酬，以岗位价值定报酬，不考虑人的因素，同时结合企业的经营情况，与企业的效益挂钩。首先我们必须通过工作分析和岗位评价来确定公司内各岗位的相对价值。

　　首先，进行工作分析，工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成岗位说明书、包括工作描述和任职说明两部分，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。它是人力资源开发与管理的基础环节，为员工招聘、调配、绩效考核、培训、升降、奖罚以及薪酬设计等提供客观依据。工作分析是一个动态变化的过程，随着企业的发展和组织结构的调整，应适时修正。下面以生产部经理为例来说明公司岗位说明书的主要内容。

　　华悦公司生产部经理岗位说明书:

　　2、在工作分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业中的价值，确立岗位的薪酬水平，即为岗位薪酬。岗位评价是薪酬设计过程中保证内部公平性的关键一步，这项工作的目的是保证分配制度的内部公平性，使员工感到他们的报酬相对于其他岗位的报酬而言，能够说得过去。通过岗位评价，能够减少偏见和误差对薪酬设定的影响，

　　缓解员工对不同岗位间报酬差别的不满和矛盾的产生。并且通过使每一个岗位的报酬与其对企业的相对贡献融为一体，向员工指明企业重视他们工作的那个方面，有助于员工适应组织的变化。

　　岗位评价遵循的原则：（1）对事不对人原则。（2）适宜性原则。（3）针对性原则。（4）过程参与原则。（5）结果公开原则。

　　首先，方法的选择，基于本企业的实际情况，综合考虑采用要素计点法来对公司各个管理岗位进行岗位评价。要素计点法法是一种定量化的工作评价方法，它无需确定关键岗位，而是事先开发一个评比的标尺，直接把所有待评岗位根据标尺中的各种付酬因素打分，分值相加得到岗位评价的总分，然后再把总分转换成工资率。

　　华悦公司的岗位评价因素可归为工作责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。在选择并定义了岗位评价因素后，需要为这些评价因素分配合适的权重，即确定各个评价因素的相对重要程度。首先对要素进行权重分配，工作责任要素50%，知识技能要素30%，努力程度要素15%，工作条件要素5%。

　　根据具体考核指标的得分、各考核指标所占权重及各考核维度所占的权重，进行综合分析和评判，从而得到绩效考核的综合得分。

　　在各种报酬要素确定下来以后，需要为工作评价体系确定一个总点数或总分。在此，我们选定华悦公司管理岗位评价体系的总分数为1000点。然后，将各报酬要素在评价体系中所占的权重与总分数的乘积，就可以计算出各个报酬要素的分数，然后确定每一种报酬要素在内部不同等级上的分值。