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天津市高科技人才引进和培养的几点建议

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内容摘要:人才队伍建设是区域竞争的关键,天津市一直在推进人才发展体制机制改革的相关工作。文章总结了天津市高科技人才队伍建设的现状和高科技人才引进和培养中存在的一些问题,通过与北京市进行对比分析提出可持续性的人才引进思路和创新型人才培养模式。

关键词:天津市 高科技人才 引进 培养

2016年3月21日,党中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,同年5月,习总书记就人才工作做出重要指示强调,要加快构建具有全球竞争力的人才制度体系,聚天下英才而用之。天津市作为科技部认定的首批20个国家创新型试点城市之一,应当抓住国家深化人才发展体制机制改革的契机,吸引海内外高科技人才的聚集,提高科技成果的转化力度,从而为城市可持续发展提供不竭动力。

天津市高科技人才引进和培养的现状

(一)科技人才队伍不断壮大

近年来天津市围绕重点产业聚集了一批专业技术人才,两院院士和外国专家,海内外人才引进工作取得积极进展。2014年天津市专业人员总数为424271人,其中自然科学专业人员过半,85.8%受过高等专业教育,拥有高级职称人数所占比重为17.58%,至2015年末,天津市引进国家“千人计划”人才113人,国家优秀创新群体和团队达到42个,在津两院院士37名,国家“973计划”项目首席科学家37名。2016年1至6月份,全市共引进留学人员1790人,留学人员总数达到3.06万人,依托行政许可,引进来津工作的各类外国人6280人次,其中外国专家1530人次。启动实施引智项目198项,引进外国专家369人次,派遣200位管理和技术骨干赴国(境)外培训。

(二)人才政策体系初步形成

天津市采取了许多措施来引进高端稀缺人才,一是实施户籍优化政策。仿照上海实行居住证积分落户制度,凡在津有接收单位的本科或高职毕业生即可落户,注重引进优秀青年人才。二是统筹人才引进工作,在针对不同对象的问题上分别制定政策,对优秀青年人才、杰出企业家、特聘专家和长期在津工作的外国专家都有各自的引进标准、办理程序以及待遇细则。三是把握战略叠加机遇,制定出台了滨海新区人才管理改革试验区13条政策、支持“双创特区”建设人才特区的九条措施,结合形势创新引才举措。四是首推人才“绿卡”制度,2015年开始实行《天津市引进人才“绿卡”管理暂行办法》促使各类人才引入,有效提高天津市的人才竞争力。

(三)京津冀人才一体化协作实施

自2005年6年签署《京津冀人才开发一体化合作协议书》以来,人才合作开发工作取得了一定进展,十几年来三地联合建设人才招聘网站,并多次联合举办大型人才智力交流洽谈会。天津市为了吸引北京人才,特地设立了专门的工作机构“京津人才驿站”,负责招揽流向天津的北京人才,三地人事代理与人才派遣的合作规划得到普遍实现,通过互设人才工作站,为公共人才开辟绿色通道,更加便捷地为户籍和工作单位不对称的人才提供档案管理和代缴五险一金和医保等服务。天津市委、市政府2015年出台《抢抓京津冀协同发展机遇加快集聚高层次人才的意见》,京津冀外籍人才流动资质互认合作协议也于2016年9月达成,未来将通过简化办理手续和减少认证材料吸引更多海外人才投身于京津冀一体化发展。

天津市高科技人才引进和培养存在的问题

人才引进非一日之功,尽管天津市高科技人才引进工作取得一定成果,但是仍然存在诸多薄弱环节:

一是人才专项计划的时间定位不清晰,管理模式不规范,对人才引进后期工作没有足够重视,在与高层次人才签订合同时没有明确责任与义务,对人才引进计划的实施效果缺乏科学的评价机制,许多人才引进后并没有发挥出其应有的价值,享受高薪待遇却没有科研成果,合约到期后,对于续聘和解约的条件没有相关法律条文作为参考依据,容易产生纠纷。

二是人才留用率不高,从国内环境来看,京津冀经济带相比长三角和珠三角这两大区域来说在公共服务和人均薪资方面对国内外高科技人才的吸引力有所欠缺,人才政策优势并不明显。“十二五”期间,天津市采取了一些措施比如引进专家博士挂职服务区域经济来引进人才,但是这些专家、博士挂职期结束后留用情况以及后续合作情况不乐观,没有借机建立双方长期合作的机制,不能持续发挥专家的学科和专业优势。

三是科研条件和人才培养环境有待改善,科研经费投入强度是衡量地区科技创新活动规模的重要指标,研发经费投入不足削弱了高科技人才的积极性,天津市的R&D机构数、高等院校和高技术企业的数量与其他直辖市相比也处于劣势。

京津人才引进和培养情况对比分析

(一)人才需求结构对比分析

人才引进必须与其当地经济结构相适应,北京和天津的GDP总量和产业结构有明显区别,2010-2014年京津两地GDP数据显示,北京市第三产业增加值占地区生产总值比例都超过75%,显示出了北京市以知识密集型产业主导的发展特征,天津市第二产业与第三产业的增加值占地区生产总值的比例基本持平。根据京津冀中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)的内容,北京科技人才达到了饱和,目前更注重于精神文化的发展需要,未来人才引进目标是集聚一大批教育、文化、科技、艺术等领域的世界级大师,天津市作为港口城市在技术资金密集型的产业比较有优势,在航空航天、生物医药、信息技术、新能源新材料、金融、教育等领域存在大量的人才岗位需求。

(二)人才引进服务对比分析

北京市的高科技人才引进服务工作开展时间很长,形成了完备的体系。对于国内人才引进开展了以下三项工作,一是加强建设首都人才数据库,通过北方人才网站和微信平台及时将最新人才政策发布出去,实现人才信息服务媒体全覆盖。二是优化配置高等院校和科研机构周边的高校人才资源,符合条件的应届毕业生可以被推荐到单位从事科研活动。二是大力支持博士后科研流动站以及专家学者的科技项目,为高端人才创造健康的学术环境。海外人才服务方面,北京市出台了对不同层次的海外人员来京创业和工作的政策,放宽永久居留条件,不断简化审批程序,提升服务质量。天津市的人才服务政策地区特色鲜明,也制定了引进国内外优秀人才来津工作的实施方法,创新实施了人才绿卡落户,就业即落户的政策。2016年滨海新区实行高层次人才服务证制度,涵盖八大类人才可以获批后享受优待,但是很多刚出台的政策宣传力度不够,各区在进行人才服务工作时缺乏沟通交流,人才政策协调性不强,服务细节和最终落实效果有所欠缺。

(三)人才培养环境对比分析

1.教育培养指标对比。北京市普通高等学校共91所,天津市普通高等学校共55所,2014年度北京市R&D人员在研发机构中的人数为109363人,在高等院校中任职的为77255人,其中博士占比32.17%,硕士占比32.26%,天津市R&D人员在研发机构中的人数为10234人,在高等院校中任职的为23396人,其中博士占比24.09%,硕士占比34.87%,北京市高科技人才基数远超于天津市,且北京市受高等教育程度人数明显高于天津。

2.科研发展环境对比。根据2016年北京市科委发布的信息,北京现有391个重点实验室,涵盖14个方向,16个战略新兴产业科技成果转化基地,还有众多的高新企业和技术研究中心。截止2015年末天津市有142个重点实验室(含研究技术中心),106个众创空间,正在建设的滨海新区在人才数量和人才成长方面与中关村有不少差距,支持人才创业发展环境有待完善。

(四)人才激励机制对比分析

1.高层次人才的激励机制。北京市出台了《关于设立首都杰出人才奖的决定》,《北京市吸引高级人才奖励管理规定实施办法》,《北京市自然科学基金管理办法》,《北京市科学技术奖励法》重点对引进的高科技人才予以资助。天津市2000年设立了人才发展基金,十几年来不断提高资助标准,2015年对创业投资和天使投资设立的专项基金,响应国家“大众创业,万众创新”号召。

2.企业经营者的激励机制。京津两地对于科技型企业发展都十分重视,北京市早已形成了以中关村为中心众多科技人才聚集的高新技术产业群,2014年起天津市为推动科技型中小企业发展颁布了一系列的补贴试行办法。对比京津两地人才激励措施现状,天津市仍有许多可改进之处,比如人均薪资水平较北京来说低,不同技术等级人员的收入分配方式不够灵活,人才管理的观念未与国际接轨。

对天津市高科技人才引进和培养的建议

(一)实施更为开放的人才引进政策,满足天津人才需求

人才引进规划应该针对天津市对高科技人才的实际需求来制定,政府在把握京津冀人才交流合作不断深化的契机下,引进人才时除了要多渠道招才引智,还要重点关注航天航空、生物医疗等急缺人才的领域。一方面建立大数据平台共享人才信息,将专业领域和学历层次进行分类,对新注册用户和老用户的信息及时更新,优先招聘紧缺急需人才,另外一方面实现企业终端和人才信息网对接,发挥和挖掘企业的能动性来吸引高科技人才。对于类似于引进人才“绿卡”制度的政策要利用“天天问津”等门户网站加大宣传力度,有关部门还可以通过直接到国内各高校招聘优秀人才、与高端猎头公司等专业服务机构建立合作、科技项目合作研发等方式引进和稳定这些方面的人才。具体措施:

1.采取灵活的选拔方式,对于证明有独立科研能力的个人应给予特殊政策对待。天津市在引进人才时对学历,职称和年龄有严格限制,虽然滨海新区人才政策适当放宽了支柱产业,高新企技术大型建设项目及其配套企业引进人才的学历和职称条件,但是以成建制形式迁入的企业或者研发机构中,在签署合作协议中仍然包含了调津人员中70%以上符合本市引进人才条件的硬性要求。

2.改进本土优秀人才的上升空间和待遇,人才引进政策设计深度有限导致存在重视出国留学人才回归而忽视外籍专家和本土人才的问题,在引进人才时本土人才和海外人才考核机制也不同,对此要建立人才引进综合评价体系,与各区县产业园区的人力资源部门共同制定引才目录,及时调整人才引进政策的具体内容。

(二)整合人才引进管理服务资源,服务天津发展大局

首先,做好高层次科技人才服务保障工作。特别是留学的海外人员和特聘专家,仿效北京市放宽居留时限,建立“专人跟踪服务、简化手续、缩短流程、提高效率、加强服务”的绿色通道,高层次科技人才引进由专人持续跟进,对承诺的办公场地、实验设备、科研条件、启动经费、科研助手等要及时落实到位,保障其工作得以顺利开展。

其次,引进人才承受压力,留人机制要明晰。尽管科研从业人员属于高收入群体,但是在进行学术研究仍然面临着岗位竞争,住房问题和自身工作压力,完善引才配套政策,由专人及时与相关各职能部门沟通人才引进时遇到的配偶工作、住房、户籍、子女教育等问题,及时解决高科技人才工作调动的后顾之忧,才能使其全身心地服务。

再次,处理好科技人才在不同单位流动的关系。目前人才引进程序是天津市市属单位由市人事局直接审批,各区县所属单位引进的人才由区县政府人事部门办理手续再报市人事局批准,应当在天津市各区建立人才引进培养服务机构,由区领导分管,整合协调相关部门、资源,优化机构与职能配置,实行人才引进专人负责制度,为高科技人才提供高效便捷的服务,及时向市人事局进行反馈,做好部门政策对接服务,对于人员变动情况实时更新和信息公开,弱化繁复的行政审批,鼓励和引导高层次科技人才向科技企业集聚。

(三)创新现有科技人才培养模式,构造良好科研环境

1.大力推进博士后工作信息化,与国内外博士后研究人员进行交流合作,畅通博士后与相关部门的沟通渠道。在重点高校和科研企业增加博士后科研站点的数量,重点资助科研能力强,外语水平好的博士后人员出国深造、参加学术研讨和科研合作项目等各种途径来不断丰富知识进行继续教育。值得注意的是,高科技人才毕业后直接在本校任职的比例很高,这样不利于人力资源的流动和科研团队的长远发展,可以借鉴其他省份的博士后管理方式,比如在天津广推高校师资博士后制度,参照本单位的招聘条件,引进国内和海外优秀博士,实现博士后培养和高校人才队伍建设一体化。

2.深化实施131创新人才培养工程,市内各单位要对计划进行审核把关,对于选拔出来的第一层次科研人员,针对其个人专业优势直接安排与企业相关项目合作开发,建立“一带一”的导师制度,使科技人才的培训目标和个人的职业生涯规划结合起来,促进产学研相结合。对于选拔出来的二三层次的科研人员采取高端化国家化的培养方式,聘请国内外院士和专家来津讲学,在清华北大等著名高校分批分期开展高端培训,鼓励科技人才通过自修、继续攻读高级学位、出国深造、参加学术研讨和科研合作项目等各种途径来不断丰富知识,合理统筹各层次选拔人员的科研资助经费,结合不同用人单位和专业特点来选择恰当的考核方式。

3.强化以企业为主导的人才培养导向,着力建设科技成果产业化和大型制造项目载体设施,推动科技企业提级升级,发挥科创企业的集聚辐射作用,争取更多的国家级科研平台和科研机构在天津落户,筑造高科技人才发展的平台,优化科技人才成长环境,实现科技人才发展与科技企业提升。

(四)探索全面的人才激励机制,调动科研人员积极性

1.长期股权激励制度。对于研究的支持人员的激励应当以长期薪酬激励为主,而对于实际研发某种技术或者新产品的关键人员可以考虑股权、期权和分红等方式,鼓励技术参与劳动分配,现行《天津市专利促进和保护条例》规定以专利权作价入股的,最高可占公司注册资本的70%,提高科技成果作价投资折算股份的比例,使科研团队享有更多收益的权利,根据其推广应用的范围和取得的经济效益进行估值,事先约定发明创造专利实施后对发明人或者设计人给予的报酬,若事后带来的效益超出预期,要按照创造收益的一定比例对发明者进行经济补偿。

2.增强人才基金使用效益。为了推进人才高地建设,天津市要尽快完善关于人才发展基金的条例,扩展人才基金的来源,资助特聘专家制度,“131创新型人才培养工程”和博士后流动站人才的选拔工作,形成以国家重点学科,重点实验室,高新技术产业为依托的多元化激励机制。

3.量化科技人员价值。实际上研发人员的角色分工十分复杂,单纯用绩效考核并不科学,在研发机构、高等院校和各大科技企业内部引入价值评估系统,从工作业绩增量,研发成果贡献度和任务指标完成情况等角度进行评估,采用价值分工的方式进行管理,促使每位人才工作的整体效率提高。

参考资料

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