导致人力资源管理问题的原因主要体现在人力资源管理模式不健全，人力资源结构分布失衡，人才流动率高，饭店决策层缺乏对人力资源开发的关注等。郭雅琪（20xx年） 认为导致人力资源管理问题的原因是人力资源供给相对不足； 饭店业从业人员培训不足； 核心员工流失率高。

　　（三） 相应解决对策

　　改革人事制度、完善薪酬机制、加强员工职业生涯管理是解决人力资源管理问题的三大宝典。刘明广（20xx年） 认为精心设计员工培训系统，抓好岗前培训； 加强在岗员工的操作技能培训，是旅游饭店解决人力资源管理问题的关键。徐力（20xx年） 提出建立以旅游饭店企业文化为导向的人力资源管理。总体而言，要想留住人才，必须进行全面改革，将员工的目标与企业目标相结合，定制合理、个性的员工职业生涯规划，并加强各种保障机制的制定，保证职业生涯规划能顺利进行。

　　二、旅游饭店员工流失率的研究

　　一般而言，企业人力资源的重新配置需要适度的员工流动，企业的快速发展必然出现优胜劣汰。但饭店核心员工流失率过大一方面会影响饭店服务质量稳定； 另一方面会浪费企业的人力资源招聘、培训成本上，新员工的入职也会造成饭店员工队伍不稳定，管理难度加强，同时导致业务受损； 再者饭店的士气与声望也会因员工的流失率过大而受损。对员工旅游率的研究主要集中在一下三个方面。

　　（一） 员工流失率大的现状

　　员工的流失率大是酒店目前所面临的重要挑战，找出员工流失的原因不仅有助于旅游饭店能更好的留住人，而且员工也能在长期的工作中实现自我的价值。张江红（20xx年） 利用问卷调查的方法对新疆旅游饭店进行研究，得出新疆旅游饭店员工的年流动率一般超过了35%,有的饭店甚至高达50%.关于员工的流失率大，姚先林（20xx年） 则提出高级管理人员的流失不仅仅增加了饭店的沉没成本，若其流入到竞争对手的饭店中，带走的经营理念和企业文化给饭店造成的损失更是无法估量的。

　　（二）员工流失的原因

　　员工流失的原因主要为培训制度不完善、对员工的职业生涯规划不到位； 管理人员缺乏人格魅力，未掌握激励技巧；企业文化生硬，难被认同，沟通有障碍，员工人格得不到尊重；晋升机制不完善、薪酬福利相对较低； 绩效评估不够公正等。而余瑶（20xx年） 提出在旅游饭店人力资源管理中存在心理契约，心理契约具有交互性特点，使饭店能与员工建立持续性的良性互动，使得饭店和员工能够更好的交流沟通，双方可以更好的了解对方提出的期望和要求，尽量去领会并满足对方的期望； 心理契约是创造饭店与员工之间和谐关系的纽带，能大幅提升饭店团队的凝聚力。从心理角度出发，造成员工流失的主要原因还在于员工对饭店的忠诚度不够，对企业忠诚度低的.员工往往更容易流失； 而留在企业的忠诚度低的员工也会因为工作缺乏责任心、损公肥私，导致生产成本上升、顾客满意度下降，进而影响企业声誉。

　　（三）相应的解决对策

　　如何留住员工，尤其是留住核心员工是旅游饭店所面临的重大考验。合理确定招聘要求、注重职业生涯管理、实行学历津贴制是解决员工流失问题的关键。林艳丽（20xx年） 从专业教育的角度出发，提出要解决学生不愿从事本行业工作的问题，需要对毕业生进行心理辅导，改善教学方法，提高专业教师队伍的素质。霍然（20xx年） 在其文章中提出想要留住员工正确发挥奖惩机制、为员工提供深造机会与因岗定人、人适其职一样具有关键性作用。由此可见，树立平等观、提高薪酬待遇、提供培训等以人为本的用人方法都是饭店管理者采取的留人措施。

　　三、旅游饭店员工满意度、激励等问题研究

　　大量研究表明员工对旅游饭店满意度的：“高”与“低”是决定其“去”与“留”的关键所在。

　　（一） 员工满意度普遍较低

　　员工满意度是越来越受到重视的一个话题。里兹一卡尔顿（Ritz - Carlton） 饭店提出“员工是为女士和绅士提供服务的女士和绅士”.马里奥特国际集团认为“关照好你的员工，他们将关照好你的顾客”.可见提高一线员工（frontline employ-ee） 的满意度已经成为保持饭店业高服务质量的一个关键因素。翁丽玲（20xx年） 以九寨天堂洲际大饭店为研究对象，选取“薪酬与待遇”、“环境与条件”、“考评与激励”、“工作与培训”、“领导与管理”五个因素对员工进行调查分析，得出只有“环境与条件”这个因素达到让员工满意的程度，而“薪酬与待遇”的满意度最低的结论。苏国珍（20xx年） 选取“服务-利润链”中的一个环节作为切入点，研究员工满意度和顾客满意度之间的关系，并得出饭店内部服务质量对员工满意度存在显着性影响，其中工作信心的培养、表现机会、公平性和岗位培训对员工满意度的提高作用显着的结论。