3.绩效考核的反馈渠道不畅通
从事业单位多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。
4.绩效考核的激励效果不明显
绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩，并藉此奖优罚劣，达到促进员工提高绩效的目的。但在实际操作过程中，领导常不以此决定员工的晋升和奖励，考核结果与员工的收入和惩罚脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。
三、事业单位绩效管理的改进措施
1.认真贯彻落实绩效管理
事业单位的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理，并且加强自身的学习，不断提高对绩效管理工作的理解和运用，用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施，真正把绩效管理落到实处;同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把事业单位推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织，从而更好地推动组织目标的实现。
2.建立科学、合理的绩效管理体系
事业单位应转变管理理念、引进先进的管理方法，改进现有的绩效管理体系，使其更加科学合理。如:我们可以建立以定量指标为主，定性指标为辅的绩效考核指标，并将原有考核指标据部门和岗位进行细化，业务部门以完成业务为主，同时兼顾部门建设和管理;销售类岗位首要完成业务指标，同时兼顾个人发展，其他岗位围绕中心战略结合职位指责和要求，同时兼顾个人发展，可建立以下指标体系:
部门负责人:业务完成60%、能力建设(团队、软硬件环境、服务能力)30%、日常管理指标10%;
销售类岗位:业务完成75%、综合素质30%;
其他岗位员工:计划执行85%、综合素质15%。使指标体系及权重清晰明确，以便于考核的操作和执行。
3.充分发挥完善考核结果的作用
将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于整年绩效不满意的结果，可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施，使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。
4.做好沟通和反馈
绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点、明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，真正实现中心有效的绩效管理，提升中心整体的绩效水平。
参考文献:
[1]韩晋.事业单位绩效管理.科技信息,2007,04.
[2]蒋凌,胡国良.“企业化管理”事业单位绩效管理模式探析,2008,01.
摘要
随着财政预算管理制度不断完善，财政部门对事业单位预算绩效管理要求越来越细，预算执行监管趋于刚性化。在实务中，由于基层事业单位预算绩效管理指标制定和实施落实过程中，存在一些问题，导致财政资金使用效率低于预期。本文对基层事业单位预算绩效管理在具体执行过程中存在的问题，进行梳理和分析，并提出解决建议。
关键词
事业单位；预算绩效管理；分析建议
随着我国财政管理制度的小断健全和预算管理信息化水平的大幅提升，事业单位的预算管理体系日趋完善。事业单位预算绩效管理制度的推行，增强了预算的绩效目标导向，强化了预算执行的过程监管及绩效问责机制，财政部门在预算执行监管上，也趋于刚性。为了更好发挥预算绩效管理的作用，在年初预算时，主管部门及财政监管部门，一般会根据当年国家经济政策的导向及上年度预算执行的具体情况和存在问题，对当年的预算工作提出一些新要求，但在日常实务中，由于预算绩效管理指标制定和实施落实过程中存在的问题，往往导致预算绩效管理的效果低于预期或失效。
