1．3职务结构分布

　　行政管理人员的职称结构，处长12人，占5%;副处长26人，占11%;科长38人，占16%;副科长44人，占19%;科员及以下114人，占49%。A医院的行政管理人员组织层级和领导职位较多，领导职位和基层职位将近1:1的比例，容易导致领导本位思想，协调性差，分工过细，工作程序复杂化，将多兵少，知识多，执行少，工作效率降低，人力成本增加，基层人员工作负荷增大。其中人事处、护理部、纪检处的领导职位与基层职位比例失调。

　　1．4职称结构分布

　　行政管理人员的职务结构，正高级7人，占3%;副高级29人，占12%;中级64人，占27%;助理级及以下64人，占27%;无职称的70人，占30%。A医院的行政管理人员整体职称水平不高，副高级及以上职称占比过低，无职称者占比大。A医院的行政管理人员职称晋升通道不畅通;职称晋升的难度高，且激励性不大;专业技术能力有待加强。其中纪检处、总务处、党委办公室、工会的职称方向受限。综上，目前A医院的行政管理人员现状具体可以归纳为:“四多四少”的结构特征:即高年龄的多，低年龄的少;低层次学历的.多，高层次学历的少;领导管理层多，基层人员的少;低层次职称的多，高层次职称的少。

　　2行政管理工作的四个层次

　　区分各行政部门的管理和事务性工作，将行政管理工作分成“简易繁难”四个层次:“简”，代表简单重复，流程单一的事务性工作，如开具证明，发放证照，批准假期，资料归档等。“易”，代表已形成管理系统或者流程的制度性和规范性工作，界于事务性和管理性工作之间，如人事信息系统，考勤系统，奖金系统，考勤系统等。“繁”，代表多个流程相扣，工作量大，繁杂的项目类工作，如社保业务的办理，卫生技术考试报名，组织规培学院出站考核，新进人员的岗前培训等。“难”，代表根据新形势和新政策，与时俱进，持续改进的开发性，解决性和创新性工作，是各部门的工作核心，属于管理工作的范畴。如人力资源盘点，学科建设和人才梯队的搭建，人才的开发和培养，绩效管理等。

　　3A医院行政管理人员配置存在的问题

　　根据行政管理工作“简易繁难”四个层次的分类，分别阐析四个层次存在的问题。

　　3．1“简”的工作面临发展与成本的矛盾

　　医院的行政管理工作随着医疗事业的飞速发展变得复杂，政策改革和调整频发，医院的运营管理和服务模式都产生了明显变化，工作任务不仅在数量上裂变式增长，内涵也日益扩宽和丰富，目前的工作量已逐渐超越饱和，需要相应的补充人力资源;但是自公立医院实施分级诊疗，医师多点执业，取消药品加成后，医院的成本核算更加严苛，行政管理属于辅助部门，长期被认为是成本中心，而非效益部门，人员补充和人力成本将更加紧缩。

　　3．2“易”的工作，影响工作积极性

　　首先，医院往往对于承担着医疗服务核心流程的临床人员给予诸多的政策支持，更加专注于医疗专业技术人才的培养，认为医院的发展是临床一线业务人员所创造的，却忽略了医院管理人才的潜在效益，且员工难以在工作中获得成就感和满足感，导致医院管理人才工作积极性不高，同样的，在聘任、晋升或者员工评比过程中，医院行政管理人员也被置于第二位的从属位置。因此，大多数行政人员共性的感觉到不被重视，不被理解，不被认可，迷茫消极的思想大大影响了其工作积极性。行政管理的流程性工作，是管理绩效的浓缩，但行政管理属于非主营业务，缺乏影响力，难以评价绩效和衡量产出的效益，没有给医院带来直接的经济和社会效益，临床工作对管理流程上的协作和配合不畅，隐形影响行政管理人员的工作积极性。

　　3．3“繁”的工作负荷过重，限制创新

　　一方面，医院行政工作具有事务多、责任重、政策性强的特点，医院的发展带来工作量的大幅上升，工作任务复杂，紧急突发性工作多;另一方面，行政管理的层级和领导职数多，将多兵少，忙闲不均，人员短缺，大部分人员身兼多职，工作负荷重。由于工作量过大，行政管理人员成日忙于完成事务性工作，无暇顾及提升品质和改革创新，管理工作容易停留在表面，较少深入挖潜前瞻性、规划性的工作，在实际工作中能投入的管理精力较少，创新受限，能为领导提供的真知灼见也较少，陷入恶性循环。